银行绩效

银行绩效（精选8篇）

1.银行绩效 篇一

一、背景：

中国银行业高速发展,金融市场在入世后逐步开放,各外资银行、股份银行、民营银行同时获得了很大的发展机遇,这就更加要求银行业管理日趋合理规范。

商业银行从业人员作为商业银行的核心资源流动越来越频繁,人员的绩效管理工作相对而言变得越来越复杂。随着绩效管理要求的提高,也带来了一系列新的问题,例如:绩效怎样充分调动员工的积极性,绩效怎样合理管理员工薪酬,绩效怎样激发员工的创造性,绩效怎样给员工尊重感和归属感,绩效怎样使员工的工作目标与企业战略目标一致等等;如何解决这些问题,都与绩效管理方法相关,也是各家商业银行亟待解决的问题,如何解决好这些问题是企业发展的关键。

二、相关理论综述： 1.绩效管理含义：

企业绩效管理(Enterprise Performance Management，EPM)是以绩效为目标和核心内容的现代企业管理形式，绩效管理是集体和个人的努力与公司战略目标相连接，并通过计划、组织、指挥、协调与控制的手段以实现的过程。

2.常用的考评方法：

a.经济附加值(EVA),是Stem Stewart咨询公司开发的一种新型的价值分析工具和业绩评价指标,即经营产生的经济利润。EVA比较准确地反映了公司在一定时期内为股东创造的价值。EVA揭示了企业经营效率和资本使用的效率,收回资本成本之后的EVA才是真正的利润,公认的会计账面利润并不是真正的利润;若EVA为负数,即便是会计报告中体现有盈利,也是亏损的,即被认为是企业在侵烛股东财富。作为考核工具,经济增加值考核中通常会选择一个相对固定的资本成本率,在三年内基本保持不变,使其不仅在一定程度上反映企业经营状况,而且又能排除资本成本率变动带来的数据不可比性。

经济增加值的基本计算公式是:经济增加值等于税后净营业利润减资本成本。税后净营业利润和资本成本可以计算出企业经济利润和经济增加值,这种算法可以客观地衡量股东的回报。

经济增加值需要科技力量的支撑,因为其计算过程需要计算多个方面的收入、成本。经济增加值是财务管理中的一个重要指标,它可以衡量企业真实创造的价值,而不是账面上的利润,它可以与管理人员和员工的薪酬挂钩,使管理人员、员工与股东的利益挂钩,协调三者之间的关系。

以经济增加值为基础的激励制度设计中的铁三角定律,包括激励、稳定、费用三方面的定律,在经济增加值EVA管理系统中进行激励制度设计时,要遵从图2.2所示的铁三角定律,满足三个条件以保证管理系统切实可行。此定律是要求为创造股东价值的行为和策略给予最大化的激励;同时要精简管理成本,最小化股东费用的过度支出;要求保持员工的稳定性,减少雇员辞职的可能性,以保证企业培养出来的优秀合适的员工能稳定长期为企业服务。

3平衡计分卡

平衡计分卡(The Balanced ScoreCard,简称BSC)是围绕企业发展的长远规划,制定与企业目标紧密联系的、体现企业成功关键因素的财务指标和非财务指标而组成的业绩衡量系统。

BSC由多个平衡计分的指标组成,这些指标有相应的考核周期,这些指标搭建起绩效考核可落地执行的基础,这些指标最终体现的是企业的战略目标。

平衡计分卡一般由四个方面组成:财务、顾客、内部经营过程和学习与成长。

平衡记分卡作为业绩评估系统,需要协调各不同战略指标间的平衡,努力达到战略目标一致,鼓励员工按照创造企业的最大利益努力工作,增加组织凝聚力,并增加沟通,其核心在于“平衡”。在设计平衡记分卡时,企业经营管理者要制定一套指标。包括财务指标、客户指标、内部经营过程指标、学习与成长指标。

据调查,企业实施平衡计分卡之前,不到50%的员工说他们知道并理解企业组织的战略,而在实施平衡计分卡一年之后,该比例上升到87%。

平衡计分卡构成体系可见图2.3。

(4)成功关键因素分析法

成功关键要素分析法是对企业的一些关键指标进行统计分析的一种方法,这些关键指标可称为KPI,Key Performance Indicator。它是企业战略落地的关键因素,可以监控企业在这些关键因素的影响下是否健康有序的前行,同时也是企业各部门、每个员工的具体方向和动力,使抽象的要素实现可量化。

关键绩效指标分析法,将对绩效的评估简化为对一些关键指标的考核,将关键指标作为评估标准,将员工的绩效与关键指标作出比较。这种方法的优点是: 标准鲜明、易于评估;缺点是:对简单工作制定标准难度较大,缺乏一定的定量性,同时存在关键指标覆盖内容不完全的情况。

三、商业银行的绩效管理现状

国内的许多商业银行目前的绩效管理同其他大型国有企业的绩效管理一样,多年来处于垄断地位,政府体制影响极深,很多银行的绩效管理水平处于初级阶段。90年代后,国内很多股份制商业银行实行以岗位定薪酬、以业绩定薪酬等绩效管理制度改革,推行了全员劳动合同制与岗位目标责任书等约束方式,相比传统的绩效管理体制有较大进步。一些商业银行结合自身情况,学习同行业的先进绩效管理思想与管理方法,在实践中进行创新,也取得了良好效果。

由于外资银行进入国内市场的时间不长,而且在国内市场上规模受到限制,且不同文化背景下的企业间差异性较大,其外企形式以及招聘制度等方面都存在差异。国内商业银行在绩效管理的思想、绩效管理的实施手段上,国内商业银行与外资银行的还有一定差距。据相关资料显示,国内商业银行目前大部分都处于从简单考核向绩效管理过渡阶段,普遍采取“德能勤绩”考评方案,在每个企业的年底成立由行级领导及管理部门工作人员组成的考核小组,对全体员工统一按“德能勤绩”四个方面来进行绩效考评工作,把每一项又分成优秀、称职、基本称职、不称职四个档次进行评定。

整个考评工作按级别分成一般员工序列、中层以上管理人员序列。一般员工序列的人员在部门内部以上级评议、自评、互评的三种形式进行考评,首先由被考核者提交个人述职报告,并进行述职,然后按照统一的考核内容和标准由有权考核人评定,相关部门按有权考核人的评分权重计算并汇总等。中层以上管理人员序列的考核形式与一般员工序列基本没有区别,只是有权考核人和各项权重不同而已,经计算汇总后得出员工的考评分数。在考评统计结束后,考核领导小组组织根据得分排序,按照计划好的一定比例确定考核结果为优秀的人选,其余被考核人按照日常的工作表现、考评分数,其他档次人员由各部门自行确定。

主管或上级领导组织面谈向员工反馈考核结果,使员工知晓自己的考核状况,继续发扬优点,努力改进缺点。考核结果被评定为优秀的员工,会在下一薪酬发放的时候进行相应上浮,在晋升岗位职务时根据考核结果予以加分;考核结果若被评定为称职及以上档次的员工,应将考评结果作为员工继续签订劳动合同或晋升岗位职务和进行绩效薪酬分配的基本条件;考核结果被评定为基本称职档次的员工,应安排其离岗培训,对其进行教育,使其认识到自己工作中的不足,端正态度持续改进;考核结果被评定为不称职档次的员工,应予以解聘或降低其职务。解聘职务后,若未获得新的工作岗位,则应实行待岗处理;根据考评符合解除或终止劳动合同条件的员工,银行将与其解除或终止劳动合同或不再续签劳动合同。

四、商业银行绩效管理存在的问题及成因

目前国内多家商业银行绩效管理工作大都是以形式化为主,相对粗略的管理模式,绩效考评缺乏考评系统性,未能重点把人作为战略资源进行管理,其绩效管理方式的不足体现为下面几个方面:(1)不同部门由于职责不同,其业绩难以在同一维度进行比较 以往商业银行的考评方式是按照单个部门进行,这就使得不同部门不同岗位的员工的考评结果不具有可比性。通常在一轮考评之后,在职能不相同的部门的工作人员,其在工作业绩、工作积极性、工作具体态度等方面往往是大相径庭的,无论是其在首位还是末位,考评结果很难反映出其真实的工作情况。

(2)团队考评与个人考评之间相互联系较少

在我国商业银行经营管理过程中,对团队进行考评实行得较早,是比较成熟的体系。但是这种团队考评,是围绕商业银行的经营效益目标来进行考评的,仅局限于商业银行经营效益的范畴,也与员工的个人绩效考评、个人绩效激励关系不大。我国大多数商业银行目前的绩效考评工作是把团队考评与个人考评分别分开进行,团队考评与个人考评基本上是银行内部不相关联的、相互脱节的考评方式。

这种商业银行绩效考核评定往往带有考评者认识上的偏差,没有对考评指标进一步的细化和量化,没有对考评指标所处的维度、权重再进行评估;没有与被考核者的具体工作内容情况相结合,虽考评起来简单,简化考评工作量,但会过于笼统,界限也难界定,没有量化指标,概念比较模糊。当前商业银行的经营绩效考核大多用不同部门的业务指标对部门所属岗位进行考核,对管理岗位和业务岗位创造的价值还没有找到一种有效的手段进行量化评价,不同岗位得出的考评量化分值相互可比性不强,具体体现在分配上往往会造成很多管理问题,例如业务操作岗位的绩效工资与岗位本身特殊性的联系较少,与管理岗位绩效工资很难区分出差距,不能很好的调动起员工的积极性与主动性。

(3)目标管理体系不健全

1)目标体系不完整。各家商业银行的各家支行有明确的工作目标,而一些职能部门,例如风险管理部、个人金融部的工作目标是被考核支行进行的简单汇总;而一些支持性部门如办公室、计划部却没有目标体系,因而不能对所有员工都进行有效的目标管理。各家支行业务负责人制订目标体系时,应通知各相关部门主管参与,倾听各部门的意见,并及时汇总各部门目标,目标体系的建立需要所有管理者的参加,保证工作目标覆盖完全,切实可行,保证目标体系与每一员工的实际工作情况完全一致。

2)目标不连贯。商业银行中有时候对被考核部门的目标设置仅仅是依据领导层的个人意愿需要来制定的,通常没有经过严谨的前期的内外部环境调研和分析,缺少对现有数据的分析,和历史数据的回顾,考核的组织机构缺少与被考核部门的有效沟通。在考核的过程中,有时候考核目标会发生变化,无法连贯执行,实际工作中则体现为目标不统一,不能按目标体系对员工的业绩表现进行客观的考核。这样考核结果是无法用于与员工的薪酬挂钩的,绩效管理不能落地实施,不能与薪酬挂钩的绩效管理仅仅表现为空中楼阁,从而使目标变为一句口号,制定的目标如果不能与具体员工的实际工作相对应,相应的考核也很难起到约束员工行为、激励员工潜能的作用。

3)目标表面化、简单化。如对辖内支行的考核只有中间业务推广、存款任务等目标,而对中间业务产品的投入产出、支行的整体效益等却无人过问,管理部门的目标务实的少务虚的多,因而不能通过目标管理全面提升部门、个人的工作业绩,也不利于通过目标管理促进部门间的相互协作。目标的制定要保证能满足如下特性:Specific:目标应清晰明确;Measurable:目标要可量化;Attainable:目标具挑战性,具可达性;Relevant:目标要组织与个人能结合;Time-Table:目标要有时程。

(4)绩效沟通力度不够

由于实施企业绩效管理涉及到银行深层次变革,如若没有整个管理层的共识,没有与下级机构和人员进行有效的沟通,绩效管理很难得以顺利实施,通过有目标、有计划的绩效管理战略规划为全行发展提供资源保障。往往绩效挂了你各层之间没有高度重视有效的沟通,对绩效管理沟通的成本投入也较少,人力资源部无法将全行发展目标与员工绩效管理工作相结合。

(5)将绩效管理局限在绩效考评阶段

将绩效管理等同于或局限于绩效考评是比较一种误解,高级管理层或者部门经理没有真正认识理解绩效管理的深层次的含义,只简单地认为绩效考评就是全部工作内容,做了绩效考评就已经进行了绩效管理,忽略了绩效沟通等,忽略了构建绩效管理体系的推动力。这样的思想可能会在中高层领导和具体的操作面上造成一些沟通障碍,导致绩效管理工作不能循序渐进,同时导致底层工作者和管理者之间认识的偏差和分歧,员工高声反对、管理者刻意逃避就在所难免了。其实,绩效考评仅仅只是对绩效管理中的前期工作的总结和考评,远非绩效管理工作的全部,绩效管理过程,不仅仅包括绩效考评,而是包括:绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。其实绩效考评工作不能偏离实施绩效管理的初衷,否则改变不了职责不清,绩效低下,管理混乱的局面,甚至有越做越糟的可能。其实绩效考评本质上是对于整个绩效执行过程的管理,而不是简单地对员工的工作结果进行考核。绩效管理将商业银行的中期目标和长期的目标分解成按年、按季、按月的分期指标,在整个过程中不断地提醒员工实现、追逐目标的过程,一个号的的绩效管理模式能使企业实现自己预期的目标。所以,存在在寻找绩效考评工作的方法上有时候会花费了很多时间、精力,却始终找不到能够真正解决问题,适合企业发展战略、大多数员工工作状态的考评形式,仍然很难推进绩效管理实施工作的前进。

(6)人力资源管理体系不完善

首先,人力资源专业管理人员配备不足,管理人员人力资源管理专业知识基础薄弱,缺乏经验,缺乏专业性的人力资源管理人才,会导致员工绩效管理工作不能真正起到良好的激励作用,人力资源管理工作人员只能做一些人员档案管理、工资奖金分级计算和考勤管理等事务性的工作。有时只做一些简单的培训管理、应急性的人员招聘等,只能以传统人事管理模式进行操作。

其次,缺乏有效的激励机制。正因为没有完整的岗位目标体系,使得绩效考评停留在以“德能勤绩”为主的定性评价阶段,严重脱离工作实际,主观因素占比较大。使中高层领导无法科学全面评价员工绩效,形式主义的绩效考评未能准确与报酬、晋升、调动、激励等直接挂钩,也未能准确提出员工工作技能、工作态度开发培训的方案,没有起到发扬优点、发现缺点、鞭策后进的激励作用。

最后,没有明确的岗位分析与岗位评价,没有描述一个具体的岗位在其所在分行的应有的地位和存在的价值,没有明确描述该岗位实际工作中应当配备具有什么样素质的人员等等。这是大多数商业银行绩效管理中传统人事工作中普遍存在的缺陷,但这个缺陷又是商业银行绩效管理中人力资源管理的核心的环节、根本要改革的因素。衡量每个具体的岗位对企业效益和价值的增加值、贡献度,按照价值最大化原则,按照可持续发展的原则,建立一套科学的岗位等级体系。

国内商业银行现有的绩效管理模式大多还是传统的人事管理模式,是一种粗矿模式下的管理,它仅在企业相关工作需要时起到作用,如发放工资、招聘员工、奖金、保障福利等。它主要着眼于解决银行当前的人事管理问题,没有与业务经营相关联,不可能从长远保障业务发展、保证企业创造最大效益的角度来提升员工绩效,其问题成因是观念性的、体制性的

五、国外成功经验借鉴

“他山之石可以攻玉”,纵观国外优秀商业银行绩效管理实践,虽然在绩效目标确定、考核指标设置、考核评价方法选择等方面各具特色,但最终都能殊途同归,通过建立健全绩效管理机制来贯彻落实战略目标,实现各项业务的健康、持续、快速发展。1.汇丰银行绩效管理实践

汇丰银行从上世纪80年代起通过兼并、收购等手段开始国际化扩张,成为英国唯一一家能够提供全球零售金融服务的国际化大银行,多次被《银行家》杂志评为“全球最佳银行”。为打造全球化的属地银行,汇丰银行按照专业化的分业管理和控制原则,从以下几个方面实施了管理体制和绩效机制改革。

a.构建以业务范围为核心的事业部组织结构

针对兼并收购形成的隶属关系复杂、分支机构众多、业务范围广泛的经营管理现状,汇丰银行从上世纪90年代开始,逐步建立了以业务范围为核心的条线事业部组织结构。事业部根据各自职责制定本条线的各项政策、业务指南及相关产品,并在整个集团范围内对本条线分支机构、职能部室、团队及员工进行业务辅导、管理和考核。

b.建立战略绩效管理体系和操作流程

围绕提出的增长管理战略,该行引入平衡计分卡管理工具,从多个层面建立了战略绩效管理体系。其具体流程为:年初,银行董事会通过战略演绎、沟通和交流,从顾客、人际、财务、过程4个层面将发展战略清晰、准确地分解为经营目标,并按业务条线将经营目标分解到各事业部;事业部全面考量各分支机构经营环境、上年经营业绩和发展潜力后,逐级分解、下达本条线承担的经营目标。年中,以定期、公开、诚信为基础建立沟通反馈机制,通过上下级之间开放、诚实的沟通交流和反馈,对分支机构进行必要的绩效辅导与帮助。年末,根据目标完成情况进行业绩考核、结果反馈和绩效奖惩。

c.制定公开透明的奖金分配制度

包括设计持续不封顶的奖金机会,有利于充分激发员工的经营活力;建立具有较强竞争力和吸引力的资金奖励计划,奖励政策在内部网上公开;以正向激励为主,重点激励有突出贡献或有发展潜力的团队和员工;区分销售人员和非销售人员,实施差异化的分配政策,激发营销人员的经营活力等措施。主要按照等级表现、进步情况等情况实施奖金分配。

d.开发先进实用的绩效管理培训和应用系统一是开发“成功人士管理工具箱”项目,为经理人打造一系列培训内容,强化领导才能,包括引导经理层如何更加科学地制定和分解业务计划、如何培训和辅导下属、如何对员工进行考核评估等;二是开发“e-业绩评估网上化”项目,不仅能够在两到三个月内完成从总部到海外基层一线员工的工作目标设定和分解工作,而且能够在两到三周内完成全部考核结果的评定工作,工作效率和绩效管理水平明显提高。

2.巴克莱银行绩效管理实践

巴克莱银行也是一家通过兼并、收购等手段成为全球性机场的大型商业银行,其投资银行、资产管理两个领域走在欧洲银行业的前列,被评为“欧洲最佳银行”。与汇丰银行相比,巴克莱银行绩效管理的突出特点是更加注重绩效评估、绩效改进和绩效反馈。

a.明确“绩效评估方法”

绩效评估一般采用半排名和排名相结合、季度非正式评价作参考的模式。但对销售人员,需每天、每周、每月都要向直线经理报告业绩进展情况。

为激励员工不断进步,绩效考核表将同时列明上个人排名情况,以便于和本排名进行对照。在计分方法上,巴克莱银行绩效评估采用A—D四级排名制,每一级代表一个绩效范围,旨在让管理者明确区分良好的和不尽如人意的绩效,同时也体现了员工在实现目标过程中的业绩差异。

b.实施绩效促进计划

该行对考核结果为A级以下的机构和员工实施“绩效促进计划”,通过程序化和制度化帮助其有的放矢地提高业绩。具体包括周计划和月计划两大类,明确列示为何需要实施绩效促进计划、成功计划的表现是什么、拟釆取什么样的措施、需要什么样的支持、实施后的衡量标准是什么和一周(月)后实际完成情况记录以及考评意见等。

c.推行“全方位反馈表”

该行从共贏、客户至上、最佳成员、开拓和信任五个方面,推出了两套“全方位反馈表”。其中,‘‘实力和可能进一步改善方面的全方位反馈表”主要提供了一个可以用来对照机构和员工表现的信息框架,指出机构和员工的实力及尚能发展提高的范围;“停止、开始、继续全方位反馈表”可以让管理者和机构及其成员发表直接、具体的信息,阐明哪些是与绩效提升相抵触的事情,哪些是需要继续执行以促进绩效提高的行为或事件等等。两套反馈表既为管理者对分支机构及员工进行绩效评估提供了强有力的辅助信息,使管理者更深入地考察分支机构和员工的表现,也给分支机构及其成员提供了持续、经常、具体的反馈信息和指导,有利于帮助其持续提高绩效水平。

d.采取等级挂钩的薪酬政策

巴克莱银行实施绩效促进计划的目的就是鼓励大部分员工达到B级及以上标准(设定目标为全部员工的75%),其薪酬奖金分配也与等级设定愿景十分相近。

在薪酬和奖金分配政策上,该行B级以上员工获得了全行75% — 80%的奖金并有更多晋升的机会,其中20%获得A级的员工得到了全行50%的奖金;C级员工仅获得全行20%—25%的奖金;而D级员工不仅没有奖金,还可能未到年末就被解雇。

六、国外商业银行绩效管理经验对我国商业银行的借鉴和启示

通过对两家银行的分析可以看出,以汇丰银行和巴克莱银行为代表的国外优秀大型商业银行确实深谙“考核之道”,坚持遵循战略管理导向,突出价值管理核心,建立财务与非财务相结合的综合绩效考评体系,努力打造涵盖事前、事中、事后的全过程绩效管理流程。

a.绩效管理与组织架构相适应

从两家银行看,由于其建立了以事业部为主体的管理体制,其绩效管理也采取条线纵向考核方式,董事会考核事业部、事业部逐级考核条线辖属分支机构及员工。

b.绩效管理与战略管理相衔接

为保证银行发展战略的实施,国外商业银行普遍釆取“战略规划一总体目标一各事业部目标一事业部分支机构目标一事业部各职位及员工目标”这一基本流程进行战略目标分解和传导,并通过有针对性的绩效考核与薪酬挂钩,将绩效管理体系的重心从传统的事后绩效考核转到以战略为导向的全过程绩效管理上来,确保企业战略目标的顺利实施。

c.追求统筹兼顾和综合平衡

国外商业银行普遍引入平衡计分卡战略管理工具,设置了大量非财务指标,如客户满意度、市场份额、创新能力等,以实现银行长期与短期、内部与外部、过程与结果、财务与非财务目标的协调发展。为引导分支机构在追求当期业绩的同时更加关注长期盈利能力和持续增长潜力。

d.奖励政策公开、挂钩透明

国外商业银行绩效考核结果均与分支机构及其员工的工资分配和奖金激励挂钩,且奖惩分明、力度大、差距大,充分体现了以绩定酬、多劳多得、公平公正的绩效管理理念,充分激发了分支机构和各级员工的经营动力与活力。

e.高度重视双向交流和沟通反馈

国外商业银行非常注重和强化绩效过程管理与行为引导,通过让各级分支机构及其成员积极参与绩效指标制定并进行充分沟通,使每一个成员都明白其要完成的目标对战略成功的重要作用。通过持续的绩效辅导、反馈和帮助,促进分支机构和员工不断提升团队和个人绩效水平,实现企业与员工共同发展。f.积极建设先进的绩效管理系统

通过对两家银行的分析可以看出,国外商业银行基本上都建立了科学的绩效管理信息系统,既能够为银行管理层和分支机构在线提供及时且具有指导性的经营信息,帮助管理者和各级员工进行管理决策和产品、服务营销,又能够通过网络及时揭示和反馈银行整体、分支机构及各级员工的经营业绩和工作成果,推动绩效管理工作效率和水平持续提高。

中国工商银行ABC分行绩效管理体系构建

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2.银行绩效 篇二

1 湖北村镇银行发展现状及成效分析

2007年开始, 湖北省在全国率先开设村镇银行, 据相关数据显示, 截止到2010年12月末, 湖北已成立10余家村镇银行, 数量居全国第二。不过, 调查显示, 当前湖北村镇银行效益有喜有忧。

1.1 部分村镇银行效益不佳

湖北随州曾都汇丰村镇银行有限公司成立于2007年12月13日, 是香港上海汇丰银行有限责任公司全资子公司。2008年4月, 汇丰集团将注册资本由1000万元人民币增至4000万, 2009年5月开始办理外汇业务。2009年1-6月份, 曾都汇丰村镇银行营业支出376.55万元, 其中工资福利165万元, 占43.8%;固定资产折旧94万元, 占25%;计提贷款损失准备58万元, 占15.4%;房租水电16.8万元, 占4.5%, 而营业收入仅131.25万元, 账面亏损245.3万元。

恩施村镇银行开业以, 立足服务“三农”、服务中小企业、服务微小客户的市场定位, 取得了明显成效。2009年10月, 恩施州两家村镇银行的存款虽已达12033.85万元, 但储蓄存款仅1818.33万元, 其中定期储蓄616.32万元, 存款的稳定性极差, 这种状况在短期内可能还会持续下去。目前恩施州两家村镇银行仍不能办理银联业务, 快速的支付结算受到影响;同时, 两家村镇银行都只有一个营业网点, 更加大了客户办理业务的不方便性。

1.2 一些村镇银行效益逐渐显现

近年来, 随着湖北村镇银行发展逐渐走上正轨, 一些村镇银行效益初现。

截至2010年9月末, 汉川农银村镇银行存款余额16323万元, 占当地金融机构总存款2.52亿元的64.7%, 比年初上升9719.24万元, 其中活期存款12915万元, 占总存款79%;各项贷款余额8265万元, 占当地金融机构总贷款59.7%, 比年初净增4149.5万元, 当年累放15118万元, 累收10968万元;各项收入500万元, 各项支出252万元, 实现账面利润248万元, 同比增加146万元。

嘉鱼吴江村镇银行效益表现颇佳。截至2009年12月末, 该行发放银保贷款250万元, 带动发放其它小额农户贷款1357万元, 贷款净增2384万元, 占嘉鱼县金融机构贷款增量的26.9%;支农贷款占比达49%, 比全县银行类金融机构支农贷款平均占比高出14个百分点, 在全国首批试点的新型农村金融机构中率先实现盈亏平衡。

仙桃北农商村镇银行发展迅猛。截至2008年3月, 该行的存、贷款余额分别只是2000万元和1130万元, 到2008年12月24日, 仙桃北农商村镇银行的存款余额已超过6000万元, 累计投放贷款3404万元。如此算来, 9个月时间里, 仙桃北农商村镇银行日吸收存款约为14.8万元, 日均发放贷款8.4万元, 作为一家开业一年半的小型金融机构, 三年内实现盈利的目标提前达到。

2 湖北村镇银行盈利的制约因素

据行业测算, 要实现村镇银行的盈利一般至少需要三年时间, 因此, 当前湖北村镇银行整体效益虽难称上佳, 也属正常, 但不容忽视的是, 这些村镇银行一致反映, 自己在金融竞争格局中是“弱势银行”, 制约发展的瓶颈很多。

综合湖北各地村镇银行反映的情况, 下面讨论当前村镇银行面临的问题。

2.1 支付结算渠道不畅

虽然中国人民银行规定“符合条件的村镇银行可以按规定申请加入大额支付系统、小额支付系统和支票影像交换系统”, 但由于这个“条件”至今未明确, 村镇银行尚无法以直联方式加入大小额支付系统, 导致其客户无法在银行之间直接划账、全国支票不能结算, 企业愿意到村镇银行存款的很少。

2.2 银联入网费用高昂

银行卡业务进展缓慢, 目前浙江还没有一家村镇银行发行自己的银行卡。一张银联卡从申请到初审, 到系统验收, 再到卡验收、ATM机验收, 没有一年时间程序都走不完, 而没有银行卡, 村镇银行就永远无法成为现代银行。

2.3 政策扶持力度不够

目前村镇银行能享受的优惠政策主要是财政部规定的对上年末存贷比高于50%的村镇银行, 按其上年贷款平均余额的2%给予补贴, 但补贴期限仅为2009年至2011年。另外, 由于村镇银行不能加入全国银行间同业拆借市场, 再贴现、支农再贷款等货币政策工具也无法使用。

3 提升湖北村镇银行效益的对策建议

3.1 尽快打通村镇银行支付结算渠道

由于村镇银行是新生事物, 通存通兑、转账结算功能不健全, 因此缺乏必要的社会认同, 很多群众误认为是“贷款银行”或私人银行, 不愿意甚至不敢贸然去存款, 存款不能有效增加, 村镇银行就无法实现规模经济, 所以支付结算渠道畅通与否已经到了事关村镇银行这项改革成败的地步。

3.2 加大村镇银行的形象宣传

正确树立村镇银行正规金融机构的形象能有效解除老百姓存钱的后顾之忧提升村镇银行的业务竞争能力。从长远看, 如果国家能建立针对中小金融机构的存款保险制度, 无疑会增强客户的信心。

3.3 建立健全支农支小风险补偿基金

村镇银行自身及其服务的客户都是弱势群体, 因此建立健全支农支小风险补偿基金格外迫切。当前村镇银行90%以上的客户都是微小企业和农户, 经营成本高, 贷款利率低, 平均比基准利率上浮仅20%-30%, 比多数农村合作金融机构还要低。如此低利、高成本的经营方式要延续下去, 必须由地方政府按支农支小余额的一定比例建立风险补偿基金, 为村镇银行可持续发展提供动力。

此外, 一些有条件的村镇银行所在地地方政府还可以在经营场地、费用补助、财政性存款等方面提供进一步支持, 建立地方奖励基金, 对支农扶贫成绩显著、贡献较大的村镇银行进行一定比例的物质奖励, 以鼓励村镇银行加大“三农”资金投入。

参考文献

[1]何自云.商业银行的边界[M].北京:中国金融出版社, 2003.

[2]王曙光.产权和治理结构约束、隐性担保与村镇银行信贷行为[J].经济体制改革, 2009, (3) .

[3]刘渝阳.农村金融的模式选择与运营绩效——中国首家村镇银行试点情况调查[J].西南金融, 2007, (10) .

3.银行绩效 篇三

关键字：招商银行 非利息收入 绩效

招商银行成立于1987年3月31日，并于2002年在中国上海证券交易所上市，多年来大力发展中间业务，加强营业收入多元化，经营管理水平位于我国商业银行前列，其非利息业务发展在我国商业银行中处于领先行列，具有一定的代表性。

一、招商银行非利息收入现状分析

非利息收入是指商业银行除利差收入之外的营业收入。它与利息收入相比通常具有稳定性高，受周期波动影响相对较少，且收益高的特点。不同的商业银行非利息收入的构成并不完全相同，招商银行非利息收入主要包括：1、手续费及佣金收入，其中包括银行卡手续费，结算与清算手续费，代理服务手续费，信贷承诺及贷款业务佣金，托管及其他受托业务佣金等。2、投资收益，其中包括以公允价值计量且其变动计入当期损益的金融资产，可供出售的金融资产，长期股权投资，票据价差收益等。3、汇兑收益。4、保险业务收入。5、其他非利息收入。

（一）招商银行非利息收入各年变化趋势

招商银行2002—2010年非利息收入占营业收入比率分别为7.42%，8.35%、7.58%、9.60%、13.13%、17.23%、15.23%、21.54%和20.04%，呈现有波动的上升趋势，2004—2007年间非利息收入占比持续上涨，虽在2008年有回落，但在2009年非利息收入占比达到21.54%的最高值。

（二）2010年招商银行非利息收入结构

2010年招商银行非利息收入的构成中手续费及佣金收入对非利息收入的贡献度最大，占到79%，可见非利息收入主要来源于手续费及佣金收入，而投资净收益，汇兑净收益及保险营业收入对非利息收入的贡献就相对较小，分别为9.2%，9.4%和2%，并且公允价值变动收益对非利息收入呈现了负向贡献，比率为0.39%。

二、招商银行非利息收入对银行绩效影响的实证研究

（一）样本选取

选取招商银行2002年第一季度到2011年第三季度的39个样本数据，对招商银行非利息收入对银行绩效的影响进行实证分析，本文所有数据均来自于上海证券交易所网站披露的招商银行的定期报告。

（二）模型建立

第一步，采用招商银行非利息收入占营业收入的比率NIIR作为衡量非利息收入的指标，采用资产收益率ROA（净利润/平均总资产）作为衡量银行绩效的指标。回归模型建立如下：ROA=a＋bNIIR＋u（其中a、b为估值系数，u为残差项）（1）

第二步，为分析非利息收入各组成部分对银行绩效的影响，选择用多元线性回归的方法进行研究，选取招商银行2006年第一季度到2011年第三季度的数据进行实证分析。回归模型建立如下：

ROA=a＋bCIFVR＋cNFCR＋dINR

＋eENIR＋fIBIR＋u（2）

CIFVR代表公允价值变动与营业收入的比率，NFCR代表手续费及佣金净收入与营业收入的比率，INR代表投资净收益与营业收入比率，ENIR代表汇兑收益与营业收入比率，IBIR代表保险业务收入与营业收入比率，a、b为估值系数，u为残差项。

（三）结果分析

下面用SPSS16.0对所选取的数据进行分析，方程（1）的一元回归结果见表1。

如表1所示，R2＝0.604可以说明，NIIR的可解释程度为60.4%，F＝51.784以及F检验的概率0.000＜0.05，说明方程显著性检验能够通过，NIIR和ROA线性关系显著，方程斜率b的t统计量为7.196，由斜率B＝0.17，可以看到，当NIIR变动一个单位时，银行绩效ROA正向变动0.017，可见非利息收入于银行绩效具有正相关关系但非利息收入对银行绩效影响相对较小。

由此得到回归模型：

ROA＝-0.02＋0.017NIIR＋u

下面将方程（2）所选用的自变量引入方程，用SPSS进行多元线性回归的结果如下：

由表2可以看到，方程（2）的拟合优度R2＝0.692，说明方程的自变量可解释程度为69.2%，可得模型（2）的拟合效果比较不错。模型的F值为7.630，F检验的概率0.001＜0.05，说明方程显著性检验可以通过。由表2可以得出：

1、公允价值变动损益与营业收入比CIFVR，变量t值为0.345，p值为0.663＞0.05，显著性检验未通过，回归系数B＝0.448，说明公允价值变动损益与银行绩效线性关系不显著但具有一定的正相关性。

2、手续费及佣金净收入与营业收入之比NFIR，变量t值为3.892，p值为0.001＜0.05，显著性检验通过，回归系数B＝2.454，说明NFIR与ROA具有显著且稳定的正相关性，NFIR变动一个单位，ROA正向变动2.454个单位。

3、投资净收益与营业收入比INR，变量t值为-0.03，p值为0.977＞0.05，回归系数B＝-0.028，显著性检验未通过，线性关系不显著但投资净收益与银行绩效之间具有较小的负向关系。

4、汇兑收益与营业收入之比ENIR，变量t值为-1.726，P值为0.103＞0.05，显著性检验未通过，回归系数B＝-1.833，说明线性关系不显著但汇兑净收益与银行绩效之间具有一定的负向关系。

5、保险业务收入与营业收入比IBIR，变量t值为-3.520，P值为0.003＜0.05，显著性检验通过，变量系数B＝-20.389，说明保险业务收入与营业收入之间有显著且稳定的负向相关关系，当IBIR变动一个单位时，ROA负向变动20.389个单位。

由此我们得到回归方程：

ROA＝0.39＋2.454NFIR－20.389IBIR＋u

三、建议

（一）招商银行应采取更大的力度发展非利息业务，加强成本与风险控制水平，加大新产品、新服务的开发，增加银行绩效。

（二）在继续发展完善手续费及佣金收入的同时，还要注意其他非利息业务的投入和发展。招商银行非利息收入大部分是依靠手续费及佣金收入，其他业务的发展还处在初级阶段，这样不利于业务的多元化。

（三）招商银行应加强汇兑业务及投资业务风险及成本的控制，加大技术及专业人员的开发。由模型（2）的回归结果可知公允价值变动损益，汇兑净收益以及投资净收益与银行绩效的线性关系不显著。这可能是因为它们所占比率过小，还不能对银行绩效产生显著的影响。但我们可以看到汇兑收益和投资净收益的增加对银行绩效是有一定的负向影响的。这主要是由于这部分业务发展还不成熟。而汇兑收益受汇率影响较大，具有较大的波动性。投资收益也受经济影响较大。2008年发生金融危机后，经济一直处在不稳定状态，这使得银行投资净收益受到较大的影响。

（四）招商银行应加强银行代理保险业务人员的培训，以提高工作效率和服务水平，减少客户流失，同时加强成本控制。

参考文献：

①王菁，周好文．非利息收入负向收益贡献度的实证解析——基于我国12家商业银行的模型检验[J]．《当代经济研究》．2008，（11）：49—70.

②魏世杰，倪旎，付忠名．非利息收入与商业银行绩效关系研究——基于中国40家银行的经验[J]．《未来与发展》．2010，（2）：51—55

③张兆杰，汪泓．金融危机后商业银行非利息收入发展展望[J].《国际金融》．2009，（10）：56—63

④王未卿，崔龙．商业银行中间业务对我国商业银行营业利润增长促进作用实证研究——以民生银行为例[J].《中国证券期》．2011，（7）：186—187

（王吉恒，1964年生，山东沾化人，东北农业大学经济管理学院教授、博士生导师。研究方向：财政与金融。孙瑛欣，1988年生，黑龙江桦川县人，东北农业大学经济管理学院研究生。研究方向：金融理论与政策。崔玉婕，1987年生，山东泰安人，东北农业大学经济管理学院研究生。研究方向：金融理论与政策）

4.银行绩效考核-应用推广天地 篇四

以转制农商行为契机，以落实一季度经营目标为具体抓手，借助“外脑”广州天维公司的整体策划和亲身指导，在2015年年初突击强化、全面铺开了“五走进”外拓营销活动，激发全员主动营销意识、锻炼新老队伍营销能力的同时，显著提升舞钢联社的社会认知度和品牌影响力。

一、“五走进”外拓营销的推进

通过舞钢联社现有客户的分类和分析，结合舞钢当地经济区域特点，策划了走进市场、走进社区、走进乡镇、走进企业和走进机关五大主题外拓营销活动。每一个主题针对一类客户，设计差异化的营销模式，建立从联社统一策划，到新员工突击带动，再到各信用社配合落实的营销联动机制，坚持先试点演练后各社推开的模式。

（一）走进市场

选择商户聚集的专业商圈，比如寺坡商贸市场，以POS营销为切入点，联动宣传和推广信用社各项金融产品包括手机银行、网上银行、短信通知等，并在营销过程中初步建立统一规范的客户信息登记。

走进市场的五个关键步骤：一是营销标准化，统一设计话术，统一设计营销流程。二是营销前的准备，合理规划路线，避免交叉，准备各项宣传材料和小礼品等。三是营销团队的分工，考虑到后期推广的需要，营销团队化整为零，设立三人一组，一人营销，一人记录，一人观摩。四是营销行为的选择，沿街扫户，做到全覆盖、不留死角。五是持续营销跟进，根据登记的客户需求，对接本地信用社落实需求对接，包括对接人、跟进计划等。

（二）走进社区

选择入住率高、收入水平高的大型社区，比如领秀山庄，以关注微信公众号、金融知识问答、现场抽奖等营销形式，全面宣传信用社金融产品，提高品牌认知度。

走进社区的四个关键步骤：一是主题活动设计，吸引人群关注和参与，特别是要与本地物业部门联动；二是时间选取，重点覆盖早晚饭间两个时间段；三是环境布置，包括宣传横幅、统一形象、张贴海报、抽奖箱、播放宣传语等；四是人群引流，分派人员在主要出入口进行宣传和引导。

（三）走进乡镇

与当地党政合作，以助农为主题，设计宣传和营销的主题。针对商户集中的乡镇借用进商区的模式，针对农村以金融知识宣传为主，强化品牌宣传。

（四）走进企业

回访重点客户，从人员、财务、物品、销售、生产和供应六个方面进一步掌握客户经营的状况和金融需求，重点拓展客户上下游的金融服务需求。

（五）走进机关

根据对等营销模式，梳理联社班子与机关的一一对应关系，通过设定战略合作框架，建立长效的服务合作关系。

二、“五走进”外拓营销的阶段效果

通过“五走进”外拓营销活动，有力支持一季度经营目标达成。在不到一周时间内，全社共动员116人次，针对全辖20家机构中的15家进行了“五走进”外拓营销活动，走访客户1821家（商户1791家，企业30家），登记客户信息1223份，发现POS高意向客户690家，现场揽储228万（两家社区）。

同时，通过走出去与客户面对面的交流，收集到很多建设性的意见和建议，对优化农信社产品服务流程、提高服务效果起到高度推动作用；对于POS机安装业务，实现从申请到安装3天完成！电子银行部光1天就安装了20多台POS机。

另外，对舞钢联社产生了非常巨大的长远影响。营造了“全员走出去”的积极氛围，比如早上有晨会、晚上有总结会、对客户群体的细分、对客户需求的理解、对营销主题的策划和执行等，通过不断的强化，将营销深入到全社上下的骨子里，拓宽了营销思路、锻炼了团队的营销技能。

5.银行分行绩效工资考核分配方案 篇五

银行支行绩效工资考核分配方案

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第一条为配合我行工资制度改革，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，特制定本方案。

第二条绩效工资考核分配方案，其宗旨在于把职工工资同经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，充分调动职工的工作积极性。突出“向一线倾斜、向业务类倾斜”的主导思想。

第三条本绩效工资考核分配方案是支行对各科、室、处、所的考核，不再细分到个人。对个人的考核由各部门依照本处的内部考核方案再行考核。

第四条本方案实行百分制考核方式。所涉及的定量考核数据均以2003年3季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核。

第五条本方案适用于我行全体在岗的员工（含柜员合同工）。

第二章指标设定

第六条参与考核的指标有四大类，分别是：业务性指标、安全保卫指标、内部管理指标及服务质量指标。

第七条每类指标针对于各部门自身的业务特点分别在各自的指标体系中占不同的权重（即分值）。

第八条为贯彻安全性、从严性原则，本方案所涉及的安全保卫指标，通过支行《安全保卫工作考核办法及细则》进行考核后，所得正分不得超过该指标在各部门考核体系中的占比，但考核不合格则可以扣负分，挤占别的指标分值。

第九条为加强服务，提高服务质量，本方案所涉及的服务质量指标，除在本方案中进行扣分外，还要并罚上级行处罚数。

第三章业务网点绩效工资考核分配方案

第十条分理处及储蓄所分两大类指标参与考核：即业务类指标和其它指标。其中，业务类指标占40，其它指标占60。

第十一条业务类指标是指：①各项存款，占比为35；其中，分理处对公存款占比15，储蓄存款占比20；②中间业务，占比为5。

第十二条其它指标是指：①安全保卫，占比为25；②内部管理，占比为25；③服务质量，占比为10。

第四章内部科室绩效工资考核分配方案

第十三条内部科室分业务发展类、业务支持类和业务保障类进行考核。其中，业务发展类科室包括：个金金融业务科和公司业务科；业务支持类科室包括：计财结算科和技术保障科；业务保障类科室包括：办公室和保卫科。

第一节业务发展类科室绩效工资考核分配方案

第十四条业务发展类科室绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为40，定量指标占比为60。

第十五条定性指标细分为：①内部管理指标，占比为25；②服务质量指标，占比为10；③安全保卫指标，占比为5。

第十六条定量指标细分为：①存款指标，占比为15；②贷款指标，占比为15；③资产质量指标，占比为15；（注：资产质量指标按五级分类进行考核，公司业务科取绝对数，破产企业贷款清偿不在考核之列；个金业务科取相对数。）④收息率指标，占比为10；⑤其它指标，占比为5。（其它指标是指，中间业务和新型业务的管理和推广。）

以上四项指标，除第②项贷款指标外，其它指标两个科室要综合进行考核。

第二节业务支持类科室绩效工资考核分配方案

第十七条业务支持类科室绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为45，定量指标占比为55。

第十八条定性指标细分为：①内部管理指标，占比为15；②服务质量指标，占比为20；③安全保卫指标，占比为5；④其它指标，占比为5。

第十九条定量指标是指，各科室的本职工作完成情况。

第三节业务保障类科室绩效工资考核分配方案

第二十条业务保障类科室绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为40，定量指标占比为60。

第二十一条定性指标细分为：①内部管理指标，占比为15；②服务质量指标，占比为20；③安全保卫指标，占比为5。

第二十二条定量指标是指，各科室的本职工作完成情况。

第五章附则

第二十三条本方案解释权在支行绩效工资考核领导小组。

中国工商银行XX市XX支行

6.两部委银行绩效考核评价制度比较 篇六

两制度基本情况

2016年6月，财政部印发了《金融企业绩效评价办法》（以下简称《评价办法》）。该《评价办法》系修订版，第一版于2011年5月印发。财政部出台《评价办法》的目的是为了“加强对金融企业的财务监管，进一步规范金融企业绩效评价工作，综合反映金融企业资产营运质量，推动金融企业提升经营管理水平，促进金融企业健康发展”。财政部对金融企业的2016绩效评价工作即执行新的《评价办法》，这其中就包括银行业金融企业（机构）。

2012年6月，原中国银行业监督管理委员会（现为中国银行保险监督管理委员会）出台了《银行业金融机构绩效考评监管指引》（以下简称《监管指引》），并自印发之日起施行。银监会制定《监管指引》的目的是“促进银行业金融机构建立有效的激励约束机制，转变发展方式，实现审慎经营”。此外，银监会的另一个考量是，与之在2010年2月出台的《商业银行稳健薪酬监管指引》形成配套制度，因为从实践看绩效考评是稳健薪酬的基础。

《评价办法》和《监管指引》都属于部门规范性文件，法律效力相同。两制度不同之处

由于两部委职责功能相异和绩效考核评价工作导向各异，《评价办法》和《监管指引》存在诸多不同。概括起来有以下几个方面。

开展考核评价工作的主体不同。财政部门依据《评价办法》对金融企业的绩效进行评价，制度的制定者即实施者。《监管指引》的制定者是银监会，实施主体是银行业金融机构；银监会及其派出机构的职责是对所监管的银行业机构绩效考评工作进行监督管理，对不符合指引要求的，责令限期整改、采取监管措施乃至实施行政处罚。

适用的金融机构不同。《评价办法》适用于我国境内所有金融企业，并将金融企业具体区分为四大类：银行业、保险业、证券业和其他金融业（如金融控股公司、金融投资管理公司、融资担保公司等），分行业进行绩效评价。其中，银行业金融机构具体包括国有银行、邮政储蓄银行、股份制商业银行、城市商业银行、农村商业银行、农村合作银行、信用社、新型农村金融机构、金融租赁公司、财务公司、金融资产管理公司、信托公司等，但未包括政策性银行（财政部另行制定政策性金融机构绩效评价办法）。《监管指引》的适用对象是我国境内商业银行、农村信用社等吸收公众存款的金融机构，以及金融租赁公司、财务公司、金融资产管理公司、信托公司和经银监会批准设立的其他金融机构。另外，政策性银行和实施条线管理的商业银行参照执行。从法理上看，《监管指引》对适用机构和参照执行机构的约束力度和强度不同。

考核评价的指标类型和权重设置不同。财政部的《评价办法》中，四大类金融企业的绩效评价指标及其权重有所不同。就银行业金融机构而言，设置有四类指标：盈利能力、经营增长、资产质量、偿付能力，权重分别为25%、20%、25%和30%；四类指标又细化为13个具体指标并有各自权重。银监会《监管指引》规定，银行业金融机构绩效考评指标是合规经营、风险管理、经营效益、发展转型、社会责任这五大类指标，但对具体指标及权重未做规定，而是赋予银行业机构结合自身发展战略、风险偏好和市场定位等因素，确定绩效考评具体指标及其权重的权利。当然，《监管指引》明确要求，合规经营类和风险管理类指标权重应当明显高于其他类指标。

被考评对象的层次不同。财政部门根据《评价办法》对银行业金融机构的绩效评价，仅在法人层面开展，不涉及也无关银行分支机构。在银监会的工作中，根据《监管指引》，银行业金融机构绩效考评对象不仅有法人层面，也有分支机构和职能部门。如：银监会要求分支机构不得提高考评标准和相关要求；各级考评对象应当于年初将上级机构考评要求和本级机构对下考评要求，报送银监会派出机构；对风险管理、内控合规、内部审计等部门的绩效考评，应当有利于其独立、全面地履行职能。

考评标准不同。财政部根据中央管理金融企业和省级财政部门报送的快报资料，对数据进行筛选剔除，建立样本库，分银行业（除政策性银行和新型农村金融机构）、保险业、证券业和其他金融业（含新型农村金融机构）分别测算绩效评价指标的标准值。银监会的做法是，由银行业金融机构及其分支机构自主确定绩效考评标准。银监会关注的重点放在经营计划的审慎性、绩效考评目标与经营计划的吻合性、分支机构是否提高了考评标准等方面。

考核评价工作的方式方法不同。财政部门对银行业金融机构的绩效评价工作是通过“财政部金融企业绩效评价管理系统”完成的：绩效评价软件根据“绩效评价基础数据表”“基础数据调整表”和“加减分事项表”，自动生成“绩效评价指标及结果计分表”和“绩效评价报告”。而银监会及其派出机构是通过现场检查来完成对银行业金融机构绩效考评监管的，主要采取调阅资料档案、询问交流等直接接触方式。

对金融控股集团绩效评价的安排不同。财政部的《评价办法》还适用于各类金融控股（集团）公司绩效评价工作，工作程序是先按控股子公司（企业）各自绩效评价得分及其平均净资产权重，综合计算控股（集团）公司的绩效评价得分，再采用其他金融业行业调节系数进行调节。这种规定当然也适应于银行集团。银监会的《监管指引》没有对并表集团层面的绩效考评工作做出安排，只是要求银行业金融机构按照并表管理原则，对全资或控股的非银行金融机构进行绩效考评，这依然是法人层面的。

若干绩效评价指标计算公式不同。财政部的《?u价办法》附有金融企业绩效评价指标计算公式，其中若干银行业金融机构绩效评价指标算法与银监会的存在差异。如成本收入比：

财政部的成本收入比=业务及管理费/营业收入×100%；

银监会的成本收入比=（营业支出-营业税金及附加）/营业净收入×100%。

再如利润增长率：

财政部的利润增长率=（本年利润总额-上年利润总额）/上年利润总额×100%；

7.银行绩效 篇七

2008年美国次贷危机引爆的全球金融危机让金融监管和创新的关系变得更加扑朔迷离。美国的次贷危机演变为全球的金融危机的主要原因是网络科技泡沫后, 金融创新以及金融监管的过度放松和落后演化为巨大的金融风险。一旦这种风险释放, 可能导致更大的多米诺骨牌效应, 即更大范围和更深程度的损失。从中国的情况看, 情况比较特殊。《华尔街日报》、《经济学家》、《巴伦周刊》等主流媒体均指出, 中国金融部门的开放性和创新性不足是中国躲过这场金融危机的关键因素。危机过后, 资本充足监管的战略意义再次凸显, 对我国银行业资本充足监管的有效性也更具有现实意义。

2 我国银行资本充足率现状

目前, 由于我国银行业的快速发展只有最近30年, 许多银行的资本充足率仍未达标, 银行业资本充足监管层次相对较低, 银行的资本充足监管很大程度上是资本充足水平的管理, 对许多银行而言, 资本充足率达标仅仅是因为监管的压力, 而不是资本市场的压力, 更不是银行绩效提升的前提。

按照银监会2004年2月颁布《商业银行资本充足率管理条例》的规定, 商业银行资本充足率计算公式为:

资本充足率= (核心资本+附属资本-扣除项) / (风险加权资产+12.5倍的市场风险与操作风险所需资本)

根据规定, 商业银行的资本应当包括核心资本和附属资本两个方面。核心资本包括实收资本或普通股、资本公积、盈余公积、未分配利润和少数股权;附属资本包括重估储备、一般准备、优先股、可转换债券和长期次级债务。但在计算资本充足率时应当剔除扣减项。在核心资本中, 除了增加了少数股权外, 还将上年的未分配利润计入核心资本。在附属资本中, 除了保留根据全部贷款余额的一定比例计提、用于弥补尚未识别的可能性损失的一般准备外, 用于弥补风险分类后每笔贷款损失程度的专项准备和其他准备则被剔除。

从1998年开始, 为了补充四大国有商业银行的资本金, 国家通过财政注资、剥离不良资产、留存利润转增资本、税收返还和准许发行次级债等直接或间接的方式使国有商业银行资本充足率有了一定提高。2004年3月1日正式实施的《商业银行资本充足率管理办法》规定, 2007年1月1日为商业银行资本充足率的最后达标期限 (资本充足率达到8%) , 在过渡期内, 未达标的商业银行要制定切实可行的资本补充计划。截至2008年6月末, 我国商业银行资本充足率达标的银行只有175家, 比年初增加14家;达标银行资产占商业银行总资产的84.2% (见表1) 。

相对而言, 上市银行由于上市融资以及战略投资者, 资本充足率水平相对较高。由表1可知, 对2005—2009年上市银行年报数据研究发现, 我国上市银行的资本充足率 (CAR) 变化幅度较大, 深发展资本充足率最低, 2005年和2006年分别仅3.7%和3.71%, 而中信银行则由于2007年上市的原因, 资本充足率大幅增长, 从8.11%增长到15.27%, 远高于上市银行12.2%的平均水平, 也高于《巴塞尔协议》中资本充足率8%的规定。从13家银行这几年的数据对比发现, 银行的资本充足率呈逐年上升趋势, 13家上市银行的平均资本充足率从10.4%上升到14.1%, 已超过世界十大银行的平均水平。同时也发现, 由于2008年年底次贷危机影响, 2009年上半年, 随着我国银行信贷规模的激增, 各银行都出现了因大量放贷造成的资本充足率大幅下滑的情况。

3 我国商业银行资本充足率与银行绩效的实证研究

3.1 模型设计

3.1.1 样本选取

本文的研究样本数据采用2005—2009年我国主要商业银行的横截面数据 (此数据为合成数据, 即时序与截面混合数据) , 包括我国13家上市商业银行:中国工商银行、中国银行、中国建设银行、交通银行、中信银行、华夏银行、深圳发展银行、招商银行、上海浦东发展银行、兴业银行、民生银行、华夏银行、恒丰银行。中国农业银行及广东发展银行的数据可获得性较差, 故未纳入本文的研究样本中。数据均来源于各银行公布的年报。数据处理及分析采用SPSS11.5软件。

3.1.2 变量定义

本文用资本充足率 (CAR) 作为被解释变量, 该指标综合反映银行风险水平和资本结构。另外选取以下指标:总资产收益率 (ROA) 、净资产收益率 (ROE) 、每股收益 (EPS) 作为解释变量, 这三个指标均一定程度上代表银行的赢利能力。这三个指标的提高则商业银行的利润增加, 从而有助于提高商业银行的资本充足性, 故它们与资本充足率之间应该存在正相关关系。另外引入代表商业银行流动性的存贷比和代表商业银行资产质量的不良贷款率 (PBL) 。存贷比反映银行的资产负债状况, 也能体现银行的扩张速度, 银行的存贷比越高, 风险加权资产越多, 与资本充足率应是负相关关系;不良贷款率是不良贷款在总贷款中所占的比例, 它与资本充足率之间应该呈负相关关系。变量定义具体见表2。

3.1.3 模型设定

根据以上分析, 本文用总资产收益率、净资产收益率、每股收益、存贷比率和不良贷款率作为解释变量, 建立多元线性回归模型, 分析资本充足率与银行绩效的关系。模型如下:

3.2 实证分析结果

3.2.1 检验分析

从表3中的数据可以看出模型拟合度高, 多重相关系数 (R) =0.823, 多重测定系数 (R Square) =0.678, 调整系数 (Adjusted R Square) =0.648。说明模型对资本充足率变化的描述效果较好, 资本充足率的真实值距离拟合值较近。

注:a.Predictors: (Constant) , 不良贷款率%, 存贷款比率%, 总资产收益率%, 净资产收益率%, 每股收益 (元) 。

3.2.2 方差分析

表4显示模型回归效果非常显著。F值=22.706, p值=0.000, 证明变量在0.005的水平上显著相关。

注:a.Predictors: (Constant) , 不良贷款率%, 存贷款比率%, 总资产收益率%, 净资产收益率%, 每股收益 (元) 。b.Dependent Varidble:资本充足率%。

3.2.3 回归结果与分析

从表5中的数据可以看出, 资本充足率每提高1%, 总资产收益率提高5.782%, 而净资产收益率下降0.186%, 每股收益下降0.355%, 其中总资产收益率和资本充足率表现出了显著的正相关性, 而净资产收益率和每股收益与资本充足率则表现了较弱的负相关性。这意味着, 资本充足率对银行绩效的影响看似矛盾的结果表明资本充足率高低和银行收益并不存在明确的正向或负向关系。和国际著名的银行不同, 我国银行资本充足监管的有效性并不显著, 这是我国银行资本充足监管有效性特有的“悖论”。

在银行资产质量与流动性方面, 选取的两个财务指标不良贷款率和存贷比率都和资本充足率呈现出负相关关系。

a.Dependent Variable:资本充足率%。

商业银行资本充足率与银行绩效水平并没有显著的正相关性, 说明资本充足率要求对我国商业银行而言, 仅仅起到了一个监管的作用, 而没有起到重要的抵御风险的作用。在理论上, 资本充足率体现了商业银行的抗风险能力, 会对社会公众起到一个信号传递的作用, 但我国政府对商业银行进行的隐性担保使这个信号失去了作用, 在有了政府作为担保人的前提下, 居民的存款对商业银行来说一样可以当做资本来使用。随着我国经济体制的日趋完善以及监管的日趋规范和严格, 资本充足率已成为商业银行必须达到的一项硬性指标, 在我国商业银行中的作用将会日益显著。

4 我国商业银行资本充足率监管有效性不足的可能原因

4.1 银行的垄断竞争的行业特征可能降低资本充足监管的有效性

经过30多年的改革发展, 尽管国有商业银行绝对垄断的地位已经被打破, 市场份额有所降低, 但银行业的准入门槛仍然十分高, 民营银行数量和规模均不尽如人意, 银行业的可竞争性特征并不明显。竞争性不足使得我国银行的绩效可能更多的来自垄断竞争的行业性特征而不是资本充足监管水平的提高。

4.2 政府对银行的隐性担保使得银行的资本充足监管的重要性下降

根据“最终控制人” (the principle of ultimate ownership) 理论。我国上市银行均是政府控股的, 这些银行的资本中必然包含国家信用的非账面无形资本, 因此没有必要保持较高的资本充足率, 而是更多地肩负着政府调控经济的职责。因此, 当政府的政策倾向于扶持银行业且政府将会为银行业可能面临的风险和损失“背书”时, 即银行经营可能出现“利润银行化, 风险社会化”, 这可能带来商业银行本身的机会主义行为。

4.3 不完善的制度环境

Shleifer (2005) 指出, 监管的效果与制度环境有关, 发达国家的制度更好, 故监管的效果也更好;而发展中国家的监管往往伴随着低效、腐败。从现实看, 我国的银行业发展也的确面临监管的尴尬困境:全球化下我国孱弱的银行业需要资本充足监管, 但经验不足和制度环境的不成熟可能导致资本充足监管形同虚设。所以, 作为一个转轨国家和新兴市场国家, 资本充足监管有效性得以发挥的前提可能是完善政府的质量, 以及健全的市场环境。

4.4 资本充足监管体系被肤浅地理解为资本充足率达标

我国银行的资本充足率监管往往流于形式:2005年银行大规模上市前, 国内银行机构的资本充足率水平却呈现出明显的偏低状况;近年来, 银行通过上市或引进战略投资者, 资本充足率得到了较大的提高, 但银行的绩效和资本充足监管仍然没有太强烈的关系。我国许多银行普遍将资本充足监管仅仅理解为资本充足率数量上的达标, 并未以此为核心建立一套完整的能促进银行经营绩效和稳定性的资本充足监管体系。

5 加强我国商业银行资本充足率监管的关键措施

资本充足率监管的失效反映出我国银行业的尴尬困境:正如我国银行业能够抵御次贷危机的侵袭的原因是非市场化的因素一样, 资本充足率监管失效也反映了我国银行业发展中存在着一系列弊端。

我国是《巴塞尔协议》的签约国, 如不积极健全我国资本充足监管, 势必直接影响到国有商业银行的信用等级评估以及我国银行经营的国际化。次贷危机的爆发使得资本充足监管在《巴塞尔协议》中的核心地位越来越被包括欧洲、美国等发达市场经济体所接受, 作为一个正逐渐融入全球经济且正在成为全球经济重要力量的中国银行业, 资本充足监管的正常化以及制度化才是正确的选择。因此, 加强我国银行业的资本充足监管的关键措施如下:

5.1 积极完善市场约束功能

资本充足监管为“舶来品”, 是发达市场国家为解决快速发展银行业制定的, 其前提是有着完善的市场约束功能。完善资本市场约束功能:一是加强银行的信用评级。二是积极推进利率市场化改革进程。目前, 银行交易主体对利率的定价权很大程度上依然掌握在政府手中。三是尽快建立显性的存款保险制度。显性存款保险制度的建立, 在标志政府对银行运营出现破产所进行的担保将会消失的同时, 也说明银行运营主体相关责任逐渐增强。

5.2 完善我国银行业的公司治理结构

我国银行业的资本充足监管有效性不足的重要原因是银行与政府的复杂关系导致的公司治理机制不完善。我国银行业应建立多元化的股权结构机制以及决策制衡机制;积极推动有实力的银行在境内外上市, 克服国有商业银行委托代理链条中的缺陷, 完善市场用脚投票和用手投票的监督机制;建立和完善包括股东大会、董事会、监事会和高级管理层在内的公司治理架构;建立以业绩为导向的激励约束机制;完善信息披露制度, 提高银行风险经营中的决策和管理的透明度, 增强股东信息的透明度, 加大对银行控股股东的监督, 有效控制关联交易, 抑制银行的机会主义行为;形成银行提高资本的内在激励和降低风险的约束机制, 促使商业银行建立以资本约束为核心的业务增长模式和资源配置方式, 实现安全性、流动性和营利性的协调统一, 促进银行体系稳定发展。

5.3 健全银行业所处的市场环境

资本充足监管的有效性必须依赖一个健康有效的市场环境, 如完善的市场竞争环境和宏观制度环境。为提高银行资本充足监管的有效性, 进一步加大我国的市场化改革力度, 完善市场资源配置功能, 规范政府的职能范围, 打造规范、清晰的政府银行关系, 谨防资本充足监管的“制度性陷阱”;同时, 应放松银行业的进入管制及壁垒, 强化银行的市场竞争, 使得广大金融机构能在同等的条件下公平竞争。打造一个“可竞争性”的银行市场, 确保银行处于一个正常的市场竞争环境中。

摘要：次贷危机的引爆充分暴露了杠杆比率过高的金融机构的经营风险, 对资本充足监管有效性的分析也显得更加重要。目前, 我国银行资本充足水平达标并不是来自外部资本市场和银行绩效的提升, 而是监管上级的压力。在对我国14家上市银行2005—2009年的混合数据回归分析后发现, 和国际著名的银行不同, 我国上市银行资本充足监管有效性并不明显。目前, 要提高资本充足监管的有效性则是亟待解决的问题。

关键词：资本充足率,银行绩效,有效性

参考文献

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[7]Alan J.Marcus“The Bank Capital Decision:A Time Series-Cross Section Analysis”Journal of Finance[J].1983 (9) :1217-1232.

8.银行绩效 篇八

关键字：MVAVAR 因子分析法 上市商业银行经营绩效

一、商业银行经营绩效评价的意义

对商业银行的经营绩效进行评估对提高商业银行的经营管理水平，提升商业银行的竞争力具有重要意义。

第一，有利于商业银行建立科学完善的评估体系。目前，我国对商业银行评估方面还没有形成一套公认的评估方法，亟待建立一种公正、合理的评估方法。

第二，对商业银行进行评估有助于发现资金运用过程中所存在的优势和不足，从而可对资金的运用进行合理的调整, 提高竞争力。

第三，有利于商业银行挖掘内部潜力，提高经营管理水平。商业银行经营过程中，必然具有其优势业务和某方面的不足，发挥优势、规避或改正不足，可以促使商业银行提高经营水平。

二、商业银行经营绩效评价体系指标的选择要求及评价方法

如何准确的分析、评价商业银行的经营状况是非常重要的，需要理论工作者和银行工作者进行广泛而深入的研究，准确的界定分析范围和评价要素，科学的选择考核指标，运用经济学及数理统方法，对影响商业银行的因素及其结果进行全面综合的评价。

（一）商业银行经营绩效评价指标体系的选择

合理选择指标是进行综合评价的基础。银行综合评价指标体系的选择，应以效益和效率为中心，兼顾盈利性、流动性、安全性。

（二）综合指标评价方法

本文采用主成分因子分析法对我国上市商业银行的经营绩效进行综合评价。因子分析法的基本思想就是根据相关性的大小把变量分组，使同组内的变量之间相关性较高，不同组的变量相关性较低。每组变量代表一个基本结构，这个基本结构称为公共因子。运用因子分析进行上市银行的经营业绩评价，可以使投资者从繁杂的财务报表中找到少数几个主要的财务指标，也就是主要因子，每个主要因子就可以代表反映财务指标之间相互依赖的一种经济作用，抓住这些主要因子就可以帮助我们掌握问题的关键。用数学表达式可以表示成：

F=a1F1+a2F2+…+aiFi 其中，F(i=1，2，…，m)表示第i个公共因子的得分，ai (i=1，2，…，m)为第i个公共因子的权重。当计算出每个公司的公共因子得分后，可由公共因子得分衡量每个企业在第i个公共因子所代表的经济效益方面的程度及地位。综合评价函数得分，以这个得分的大小排队，即可排列出每个银行经营绩效名次。综合评价函数值越大，综合经济效益越好。

三、我国上市商业银行绩效评价体系的构建

本文选取截至2006年底的九家上市商业银行为样本，分别是：深发展、浦发、民生银行、招商银行、华夏银行、交通银行、建设银行、中国银行、中国工商银行。

(一）指标体系的设计

传统的财务绩效评价方法，是基于企业财务报表反映的会计信息. 本文在银行传统财务绩效考核指标的基础上引入了市场增加值（MVA）,风险价值（VAR）相关指标和概念。

根据商业银行的经营状况，参照国内外商业银行经营评估的方法，本文从资产质量、盈利性、安全性、流动性、成长能力和风险等方面设计我国商业银行的经营绩效评估指标。选取指标：利润总额、人均利润、资产总额、资产增长率、税前资产利润率、净资产收益率、每股收益、存款总额、存款增长率、贷款总额、贷款增长率、流动比率、存贷比、备付率、资本充足率、不良贷款率、税前利润增长率、主营业务收入增长率、每股收益增长率、每股市场增加(MVA)、市场风险(VAR)。

作为成长能力的一个补充，本文引入市场增加值（MVA）概念，MVA代表一种长期的外部市场业绩评价方法。MVA = 股票市场价值-股权资本投入额 ，为研究方便本文将公式简化为每股市场增加值（MVA）= 每股市值-每股净资产

风险价值（VAR-Value At Risk）即在正常市场环境下，给定置信度水平、确定资产及其他风险头寸在某段时间内的预期最大损失。数学公式为 Var=MAXPro(△p≤-var)=1-α△p为投资组合价值的变动；α为置信区间。

本文通过上市公司股票价格波动性VAR的计算, 实现对上市银行市场风险的测量。取各银行2006年的每日收盘价（资料来源：大智慧股票分析软件）作为估计样本，置信水平为95%，持有时间为一天。对每日收盘价进行对数转换，计算股票的对数收益率，即r(t)=ln(Pt)-ln(Pt-1) (t=2,3,4…t+1),同时假设r(t)服从正态分布，在95%的置信水平下，VAR=-υ+1.65σ（υ-均值，σ-标准差）

用SPSS12.0描述统计及检验分析，各银行对数收益率基本服从正态分布检验,再根据以上算法，可以得到九家上市商业银行2006年的VAR值。

(二)指标的处理

评估指标体系的评估指标中包括正指标、逆指标和区间指标三种不同方向的指标. 为了保证主成分分析的客观性和公平性，排除由于指标方向的原因所造成的差异，需要对各指标进行同向化处理. 本文采用的是正指标，即指标数值越大表明经营状况越好的指标。指标同向化处理的方法如下：

正指标保持不变。正指标是指标值越大对商业银行经营越有利的指标，对正向指标不需要进行处理。

逆指标的同向化。在本文所选用的指标中，逆指标包括不良贷款率和市场风险。本文采用1-不良贷款率和1/市场风险来对逆指标进行同向化处理，使其符合实证分析的要求。

适度区间指标的同向化。本文中适度区间指标是指存贷款比率指标，国际上公认的存贷比率的最优区间是60％－70％，由于我国商业银行的存贷比率的基本维持在60％－70％的区间内，将适度区间指标视为同向化指标。

(三)我国上市商业银行经营绩效实证分析

本文采用9家上市商业银行2006年的统计数据，对其进行经营绩效的评估。实证分析所用数据根据2006年中各银行年报整理得到。我们把9家银行的财务数据调入SPSS12.0统计软件,进行因子分析，得到以下结果：

表一是因子分析表，根据特征值大于1的取舍标准,前五个因子解释了整体方差的93.092％,可以作为其他指标的代表,综合反映各银行整体的经营绩效。

表二是因子负荷矩阵，是主成分Ft与原始变量xi的相关系数表，它揭示了主成分与各财务指标之间的相关程度，利用它可以较好地解释主成分的经济意义。表中的数据显示，因子1（F1）对于存款总额、存款增长率、贷款总额、利润总额、 资产总额、每股收益、存贷率、备付率、资本充足率、资产增长率、市场增加值、市场风险有较大影响，命名为经营管理因子；因子2（F2）对于人均利润，税前利润增长率、每股收益增长率、不良贷款率有较大影响，命名为获利能力因子；因子3（F3）对于贷款增长率、市场增加值有较大影响，命名为增长能力因子；因子4（F4）对于净资产收益率有较大影响，命名为净资产收益因子；因子5（F5）对于主营业务收入增长率有较大影响，命名为主营业务增长因子。

根据因子得分矩阵和五个主成分可以构造因子得分函数，利用SPSS12.0处理后得到各因子的得分。利用五个主成分的得分矩阵构建综合评估函数：（见表三）

F=F1*W1+F2*W2+F3*W3+F4*W4+F5*W5.

其中，F表示综合得分，F1、F2、F3、F4、F5代表五个因子得分；W1、W2、W3、W4、W5分别表示第一至第五主成分的权重，根据综合因子的方差贡献率得出权重的数值分别为：0.518、 0.234、0.107、0.08、0.061. 将各因子得分和权重代入综合评估函数得出9家商行的综合得分。如F=0.848X0.518+0.555X0.234+1.3882X0.107-0.562X0.08+0.1911X0.061

排名第一的是浦发银行. 它的贷款增长率、资产增长率、人均存款、每股收益及利润增长率、市场增加值在9家商业银行中均处于较高的水平，同时不良贷款率较低，说明浦发银行在资产质量，利润增长方面都具有优势，经营绩效良好，因此排在9家商业银行之首。

虽然国有商业银行的资产规模和市场占有率均高于股份制商业银行，但是，国有商业银行的机构和人员过多以及大量不良资产的存在, 国有商业银行的经营状况不佳，因此，国有商业银行的资产利润率较低，经营管理能力较差，造成国有商业银行在综合评估中排名靠后。