工作总结工作态度

工作总结工作态度（精选8篇）

1.工作总结工作态度 篇一

培 训 心 得

工作态度和工作能力：我认为，工作态度决定一切，必须先有好的工作态度，其次才是工作能力，工作能力可以在好的工作态度下不断提高。但提高能力的前提必须有端正的态度。当我们在工作中积极的工作态度加之较高的工作能力，那么必能促使工作任务的高效完成。不同的态度决定不同的命运，态度是一种观念，更是一种行动。而个人能力再高，如果没有好的工作态度，也不一定会成为人才。态度可以决定工作的方方面面是否细致、周到、完善，并且为其尽最大的努力。

团队在工作中也是很重要的。TEAM——团队，这个单词是由T：Together（共同）、E：Everybody(每个人)、A：Achieve（完成）、M：More（更多）组成。团队成员在才能上是互补的，大家只有齐心协力、共同奋斗，将自己的才能和特长充分地发挥出来，才能实现整体的目标。彼此协作是生存的根本。无论对于个人还是企业。忽视了协作的价值，缺乏协作的的精神，这无异于自己断了生存的根脉。

在XXXX，有好多工作都要靠大家的合作，才能更加高效的完成任务。大家集思广益，团结起来把工作做的最好。只有善于写作，才会真正的成功；只有懂得团结协作，才会成为真正的赢家。

在今后的工作中，首先继续充实自己的专业知识，其次我更会注重工作方法，会有一个积极地态度去努力工作。再次我从小事做起，做好小事方能成就大事，谨慎的对待每一件小事。认真完成领导交给的工作，积极配合同事做好部门的各项任务。在工作中学习，在失败中总结教训，在成功中

积累经验。

XXX是一个刚成立的部门，很多工作都是从零开始，都没有可以借鉴的例子，我觉得这就更需要我们这个部门团结起来，为了共同的目标，打好扎实的基础，为以后的工作铺设道路、积累经验。

年 月

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2.工作总结工作态度 篇二

一、研究假设的提出

工作满意度指员工对其工作所持的积极或消极态度,包括员工对工作的认知评价和情感反应。工作满意度反映员工对工作的积极情感体验,而积极情感体验不但是实现期望结果(如工作绩效)的有效途径,而且其本身也是目的。工作投入是以活力、奉献和专注为特征的积极的、完满的、与工作相关的一种情绪状态。实证研究发现工作投入与工作满意度、组织承诺和工作绩效等正相关,与离职意愿等负相关[1]。

在工作投入和工作满意度的影响因素上,研究者发现分别代表个体外部资源和内部资源的组织支持和心理资本是影响它们的重要前因。工作要求—资源模型认为,工作要求和工作资源影响工作投入[2]。工作要求是指为实现工作目标所提出的在物理、生理、心理、社会和组织等各方面的要求;工作资源是指个体实现工作目标所须拥有的各种资源,一般分为个体内部资源(如心理资本)和外部资源(如组织支持)两种。一般地,过高或长期的工作要求会引起个体资源和能量不断地消耗从而导致工作投入水平下降,而工作资源则能够为个体提供能量补充,激发其工作动机,增加其对工作角色的认同和提高工作投入的水平。实证研究证实了工作要求—资源模型的理论观点,发现分别代表个体外部资源和内部资源的组织支持感和心理资本均与工作投入积极相关,并且与工作满意度积极相关[3~5]。

研究表明组织支持感能够预测心理资本[6]。个人资源适应性模型认为,在持续变化的组织环境中,支持性工作环境能培养员工优质的个人内部资源如心理资本和自尊,进而增加员工积极的工作结果如工作绩效、组织公民行为和工作投入等,即个人内部资源中介支持工作环境与工作结果的关系。田喜洲和谢晋宇的研究发现,心理资本部分中介组织支持感与员工角色内行为和缺勤行为的关系[7]。据此,我们推测心理资本可能中介组织支持感与工作投入和工作满意度的关系,因此提出以下两个假设:

假设1:中小学教师心理资本中介组织支持感对工作投入的影响。

假设2:中小学教师心理资本中介组织支持感对工作满意度的影响。

文献综述表明,组织支持感和心理资本均积极预测工作满意度,而且有研究发现工作投入中介工作资源与相关态度变量(如组织承诺)的关系,据此我们推测:与工作满意度正相关的工作投入变量也可能中介工作资源(包括个体外部资源和内部资源,如组织支持感和心理资本)与工作满意度之间的关系,因此提出以下两个假设:

假设3:中小学教师工作投入中介组织支持感对工作满意度的影响。

假设4:中小学教师工作投入中介心理资本对工作满意度的影响。

二、研究的对象与方法

1. 对象

本研究采取随机抽样的方法,对广东省某地区中小学教师进行问卷调查,发放问卷232份,有效问卷218份,有效回收率93.97%。其中男教师91人,女教师127人;城市教师129人,农村教师89人;中专(高中)学历18人,大专学历60人,本科学历139人,研究生学历1人;初级职称66人,中级职称95人,高级职称57人;小学教师95人,初中教师68人,高中教师55人;平均年龄35.78±9.82岁;平均教龄135.03±125.83月。

2. 工具

第一,组织支持感。使用Eisenberger等(1997)研究中使用的组织支持感量表,该量表共有7个条目。采用5点计分,“1”非常不同意,“5”非常同意。在本研究中组织支持感量表的Cronbach’sα系数为0.90。

第二,心理资本。使用Luthans等开发、李超平(2008)翻译和修订的心理资本量表(PCQ-24),该量表包括自我效能感、希望、乐观和韧性4个维度共24个条目。采用5点计分,“1”非常不同意,“5”非常同意。在本研究中心理资本量表的Cronbach’sα系数为0.86。

第三,工作满意度。使用Eisenberger等(1997)研究中使用的工作满意度量表,包含4个条目。采用5点计分,“1”非常不同意,“5”非常同意。在本研究中工作满意度量表的Cronbach’sα系数为0.82。

第四,工作投入。使用Schaufeli等开发的短版工作投入量表,该量表包括活力、奉献和专注3个维度,每个维度包含3个条目。采用7点计分,“0”从来没有,“6”总是。在本研究中工作投入量表的Cronbach’sα系数为0.92。

3. 统计分析方法

采用SPSS17.0对数据进行处理,统计方法包括相关性分析、层次回归分析、Bootstrapping中介效应检验。

三、研究结果

1. 主要变量相关分析

相关分析结果表明,组织支持感、心理资本、工作投入和工作满意度四变量之间两两显著正相关(如表1)。

注:*P<0.05,**P<0.01,***P<0.001,下同。

2. 心理资本在组织支持感与工作投入之间的中介作用分析

遵循温忠麟等提出的中介效应检验程序检验心理资本在组织支持感与工作投入之间的中介效应:第一步考察组织支持感对工作投入的预测作用,第二步考察组织支持感对心理资本的预测作用,第三步考察组织支持感和心理资本共同对工作投入的预测作用。由检验结果(如表2)可知,在控制了性别、职称、教育程度、年龄和教龄等人口统计学变量以后,组织支持感显著预测工作投入(β=0.29,P<0.001)(第一步);在控制了性别、职称、教育程度、年龄和教龄等人口统计学变量后,组织支持感也显著预测心理资本(β=0.38,P<0.001)(第二步);在控制性别、职称、教育程度、年龄和教龄等人口统计学变量后,组织支持感对工作投入预测效应不显著(β=0.10,P>0.1),但是心理资本对工作投入的预测效应显著(β=0.52,P<0.001)(第三步)。因此说明心理资本在组织支持感与工作投入之间起完全中介作用,完全中介效应为0.38*0.52=0.20,假设1得到验证。

3. 心理资本在组织支持感与工作满意度之间的中介作用分析

同样遵循温忠麟等提出的中介效应检验程序检验心理资本在组织支持感与工作满意度之间的中介作用。由检验结果(见表3)可知,在控制了性别、职称、教育程度、年龄、教龄等人口统计变量和工作投入变量后,组织支持感显著预测工作满意度(β=0.57,P<0.001)(第一步);在控制了性别、职称、教育程度、年龄、教龄等人口统计变量后,组织支持感也显著预测心理资本(β=0.38,P<0.001)(第二步);在控制性别、职称、教育程度、年龄、教龄等人口统计变量及工作投入变量后,组织支持感对工作满意度预测效应仍然显著但预测力下降(β=0.53,P<0.001),并且心理资本对工作满意度的预测效应显著(β=0.18,P<0.01)(第三步)。由此说明心理资本在组织支持感与工作满意度之间起部分中介作用,其中组织支持感对工作满意度的直接预测效应为0.53(P<0.001),间接预测效应为0.38*0.18=0.07,间接预测效应占总效应的11.3%,假设2得到验证。

4. 工作投入在心理资本和组织支持感与工作满意度之间的中介作用分析

同样遵循温忠麟等提出的中介效应检验程序检验工作投入分别在组织支持感与工作满意度之间、心理资本与工作满意度之间的中介作用。由检验结果(见表4)可知,在控制了性别、职称、教育程度、年龄、教龄等人口统计变量后,组织支持感显著预测工作满意度(β=0.55,P<0.001),心理资本也显著预测工作满意度(β=0.30,P<0.001)(第一步);在控制了性别、职称、教育程度、年龄、教龄等人口统计变量后,组织支持感不显著预测工作投入(β=0.10,P>0.1),心理资本对工作投入的预测效应显著(β=0.52,P<0.001)(第二步);在控制了性别、职称、教育程度、年龄、教龄等人口统计变量及组织支持感变量后,心理资本对工作满意度的预测效应仍然显著但预测力下降(β=0.18,P<0.01),并且工作投入对工作满意度预测效应显著(β=0.24,P<0.01)(第三步)。由此说明工作投入部分中介心理资本与工作满意度的关系,其中心理资本对工作满意度的直接预测效应为0.18(P<0.01),间接预测效应为0.52*0.24=0.12,间接预测效应占总效应40.84%,假设4得到验证。因为在第二步层次回归分析中组织支持感不显著预测工作投入(β=0.10,P>0.1),不满足如果存在中介效应自变量必须与中介变量相关的条件,因此工作投入不中介组织支持感与工作满意度的关系,假设3没有得到验证。

使用Bias-Corrected Bootstrap程序从原始数据(n=218)中重复随机抽取5000个样本进一步检验中介效应的显著性,检验的结果如下:组织支持感影响工作投入的直接效应不显著(95%置信区间在-0.0384至0.303之间,P>0.1)、组织支持感通过心理资本影响工作投入的间接效应显著(95%置信区间在0.154至0.420之间),说明心理资本完全中介组织支持感与工作投入的关系,得到的结果与层次回归分析的结果一致,进一步验证了假设1;组织支持感影响工作满意度的直接效应显著(95%置信区间在0.526至0.783之间,P<0.001)、组织支持感通过心理资本影响工作满意度的间接效应显著(95%置信区间在0.014至0.108之间),说明心理资本部分中介组织支持感与工作满意度的关系,得到的结果与层次回归分析的结果一致,进一步验证了假设2;心理资本影响工作满意度的直接效应显著(95%置信区间在0.136至0.645之间,P<0.05)、心理资本通过工作投入影响工作满意度的间接效应显著(95%置信区间在0.149至0.416之间),说明工作投入在心理资本与工作满意度的关系中起部分中介效应,得到结果与层次回归分析的结果一致,进一步验证了假设4;虽然组织支持感影响工作满意度的直接效应显著(95%置信区间在0.526至0.783之间,P<0.001),但组织支持感通过工作投入影响工作满意度的间接效应不显著(95%置信区间为-0.012至0.087之间),说明工作投入不中介组织支持感与工作满意度的关系,得到的结果与层次回归分析的结果一致,进一步表明假设3没有得到验证。

四、讨论与建议

1. 中小学教师组织支持感、心理资本与工作投入的关系

本研究发现中小学教师心理资本中介组织支持感对工作投入的影响,这进一步验证了个人资源适应性模型提出的心理资本在支持性工作环境与工作结果之间起中介作用的理论观点,与以前心理资本中介高校教师个体外部资源与工作投入的关系、中介企业研发人员个体外部资源与工作投入的关系等的研究结论是一致的。然而,与在其他群体中得到的心理资本部分中介个体外部资源(组织支持感)与工作投入关系研究结论有所不同的是,本研究发现中小学教师心理资本在组织支持感与工作投入的关系中起完全中介作用,即组织支持感对工作投入产生的直接效应不显著。由于本研究结果与以往研究结论有所不同,因此未来可以重新选取中小学教师样本看本研究结论是否可重复,以进一步明确中小学教师组织支持感、心理资本和工作投入三者的关系。

2. 中小学教师组织支持感、心理资本与工作满意度的关系

本研究发现中小学教师心理资本部分中介组织支持感对工作满意度的影响。中小学教师组织支持感是中小学教师感受到的学校珍视自己的贡献和关心自己福利的程度,它一方面能够增加中小学教师对教师职业的积极情绪体验和认知评价而直接影响其工作满意度,另一方面还通过增强他们的心理资本对其工作满意度产生间接影响。Avolio(2005)的研究表明,人际关系、社会支持和组织支持会对个体积极的生理和心理结果产生直接影响,激发与促进个体的整体心理潜能;Luthans等(2008)的研究也表明,组织支持感会影响个体的心理资本,即个体组织支持感越高,心理资本水平也越高。而根据期望理论,高心理资本的个体对完成工作目标表现出自信,在面对困难时能够坚持和想尽一切办法克服困难以及能够对失败进行乐观归因,因此更可能获得工作上的成功和从工作中获得满足感。

3. 中小学教师心理资本、工作投入与工作满意度的关系

本研究发现中小学教师工作投入在心理资本与工作满意度之间起部分中介作用。中小学教师心理资本除了对工作满意度具有直接效应外,还通过工作投入对工作满意度具有间接效应。工作投入是一种与工作相关的、积极的、完美的情感与动机状态,包括活力、奉献和专注三个成分。根据工作要求—资源模型,心理资本是一种可开发的源自个体内部的心理资源,能够补充持续工作要求引起的能量消耗,激励员工内部动机,使员工持续表现出工作的活力、奉献和专注(即增加员工工作投入度)。而工作投入被描述为令人愉悦的积极的工作相关体验和心理状态,研究发现工作投入与良好的健康状态和积极的工作情感如工作满意度相关,而且与低工作投入的员工相比,高工作投入的员工愿意在工作中花更多的时间,这会提高其工作技巧的熟练程度,从而提高其工作满意度。

摘要：对218名中小学教师进行问卷调查,以考察中小学教师组织支持感、心理资本与工作态度(包括工作投入和工作满意度)之间的关系。结果表明:中小学教师心理资本在组织支持感与工作投入之间起完全中介作用;中小学教师心理资本在组织支持感与工作满意度之间起部分中介作用;中小学教师工作投入在心理资本与工作满意度之间起部分中介作用。

关键词：中小学教师,组织支持感,心理资本,工作投入,工作满意度

参考文献

[1]Schaufeli W B,Bakker A B,&Salanova M.The measurement of work engagement with a short questionnaire:A cross-national study[J].Educational and Psychological Measurement,2006(4).

[2]Hakanen J J,Schaufeli W B,&Ahola K.The job demands-resources model:A three-year cross-lagged study of burnout,depression,commitment,and work engagement[J].Work&Stress,2008(3).

[3]Eisenberger R,Armeli S,&Rexwinkel B,et al.Reciprocation of perceived organizational support[J].Journal of Applied Psychology,2001(1).

[4]陈维政,徐兰,胡冬梅.心理资本对员工工作投入、工作满意和离职倾向的影响[J].重庆理工大学学报:社会科学,2012(1).

[5]Rhoades L,&Eisenberger R.Perceived organizational support:A review of the literature[J].Journal of Applied Psychology,2002(4).

[6]Luthans F,Norman S M,&Avolio B J,et al.The mediating role of psychological capital in the supportive organizational climate-employee performance relationship[J].Journal of Organizational Behavior,2008(2).

3.工作态度：人生高度的砝码 篇三

世界最大零售业的创始人是售货员

世界最大的零售业沃尔玛的创始人沃而顿是从一家小商店的售货员起步的。

在商店里，沃而顿总是能对顾客保持微笑，在顾客买东西结束后，沃而顿总是会真诚地问顾客感觉怎样，有什么建议，然后他再把顾客的意见传达给商店的老板，使商店的服务得到更好改进。沃而顿的丁作态度影响着商店里的每位员工，大家以最大的热情投入到自己的工作中去。

商店的生意越来越好，门面和经营范围也逐渐扩大，而沃而顿也成了老板的得力助手。在沃而顿不到30岁的时候，他就拥有了自己的六家商店。最后他创立了“沃而玛”这个世界上最大最著名的零售业品牌，他的零售商店已遍布世界各地。

菲亚特汽车公司的创始人是包装工

世界著名的菲亚特汽车公司的创始人阿涅利，16岁的时候，在洛杉矶的一家超市找到了一份包装食品的工作。

那是上世纪50年代，食品店习惯把稍重一点的商品打包装箱。第一天，阿涅利干了一整天的活，自我感觉还不错，可意想不到的是下班后老板通知他明天不要来了，原因是他的包装速度不够快。阿涅利仿佛挨了当头一棒，掉进了冰窟窿，内心的痛苦难以名状。但是，阿涅利不想丢掉这份工作，他请求老板：“请再给我一次机会，我明天一定比今天干得更好。”

回到家里，阿涅利顾不得吃饭，就开始在家里练习包装，一直练到深夜。第二天，阿涅利的包装速度果然快了不少。老板说：“虽然同这里的老员工比起来，你的速度还是不够快，似是比起昨天来，你进步很大，相信你很快就和老员工一样快了。”

阿涅利靠着自己的努力赢得了老板的赞扬和鼓励。从一名普通的包装工开始，阿涅利一步一步坚实地走下去，组长、店长，到拥有自己的一家食品店，到意大利餐厅的巨头，然后投资于汽车工业，成为世界著名的菲业特汽车公司的创始人。

NYNEX电讯公司的总经理是看门人

寒登堡的第一份工作是在曼哈顿一幢大楼前看门。当时他18岁，穿着一身灰色制服。大楼的牛管要他负责每天开门，确保大门的玻璃一尘不染。主管是一位沉默寡言的人，但是却明察秋毫，务求诸事井然。业务主管发现塞登堡每天工作都很认真，自从塞登堡看门以来，大门的玻璃真的永远是那么干净，即使在他身体发烧的情况下，依然能坚守在门口，直到下班。

塞登堡给主管留下了很好的印象。4个月后，主管对塞登堡说：“我给你联系了一家公司，他们可以给你付上夜校的学费。”经过主管的推荐，塞登堡成了一家电讯公司仓库的看门人，重要的是公司还送塞登堡去夜校学习，这让塞登堡兴奋不已。经过学习和考核，塞登堡成了这家公司的焊接工。现在塞登堡是这家名为“NYNEX”电讯公司的总经理。

当初推荐他到电讯公司的主管多年后和塞登堡在一次酒宴上邂逅。他对塞登堡说：“我果然没看错，那时，我就发现你是个有前途的小伙子，因为同其他的看门人比起来，你的工作做的是最认真最好的。”

常言说的好：世界上没有卑微的工作，只有卑微的心灵。只要您对自己的工作充满热情，以端正的态度对待，并兢兢业业地经营好它，同三位名人一样，谁敢肯定它不是您走向辉煌的起点呢?

4.工作态度和工作纪律 篇四

1、时刻牢记“店训”，坚持“用心”工作，以饱满的工作激情投入每一天的工作。

2、奉行“客人至上、诚信第一”的宗旨，对客人热情、贴心、周到、大方的服务。

3、立足本职工作，把握各部门个职务之间的关系，积极主动配合。

4、对工作富有责任感，能积极的改进工作，提出合理化建议提高工作成效。

5、对工作满腔热情，遵纪守法，对同事、上司热情有礼。

6、爱护公司财产，杜绝浪费公司资源、能源。

7、严禁泄露公司机密，出卖利益。

8、严禁挑衅是非，拉帮结派。闹不团结，严禁散布不利于公司形象的谣言。

9、提倡讲文明、讲卫生，杜绝一切不卫生、不文明的行为。

10、严禁对他人提出的配合需求视而不见。

11、严禁与客人发生冲突，在任何情况下严禁怠慢、顶撞、辱骂客人。

12、不准顶撞上司，要服从上司安排，严格遵守“先服从，后上诉”的工作规定，遵守纪律才能保证团队的战队力。

13、严禁偷吃偷拿，严禁将客人财物占为己有，不得弄虚作假，假公济私。

14、上班时间，不允许串岗聊天，不许公物私用，除了小化妆包以外，原则上不得带包进入公司经营场所。

15、在上班时间，遇到任何事情，不得吵吵闹闹，应该良好的沟通的态度来解决问题。

16、遵守公司、店及各部门制订的与工作纪律相关的规定和制度。

5.工作态度总结 篇五

关于工作态度，可以简单地定义为员工对工作较为持久的肯定或否定的内在反映倾向，通常可以从员工对待工作的注意状况、情绪状况、兴趣的吸引水平、意志状态等方面来加以说明。工作态度，工作意愿的限制。工作动机、兴趣、责任等因素在员工身上具体形成和集中表现为工作态度。工作态度是员工在工作活动中通过一定的体验逐步形成的，同时也是可以改变的。

工作态度依照其表现形式可分为自觉(自愿)型、说服型、被动型、强迫型等。一般工作人员的基础上有意识，有一个明确的目的的工作良好的工作习惯;说服型员工自我意识清晰度不够高，没有养成良好的自觉工作习惯，需要他人常提醒;被动型员工在工作中表现为工作意识薄弱，严重缺乏主观能动性，任何时候都坚信，该州是由工作为主;强迫型员工主观上没有工作意愿，仅仅因某种(如经济、思想、人际、制度、规范等)因素的作用，维持着工作的一般状态，而且尽量躲避工作，还时有工作抵触情绪，是劳动效率最为低下的一种工作状态类型。工作态度，上述四个类别之一，中，强迫型、被动型都为典型的消极态度，严格地说，说服型也当在此列。消极的工作态度具备瓦解功能，它将破坏原有的工作秩序，造成效率上的大幅度降低，引发各种矛盾。而积极的工作态度则完全相反(如自愿型)。若要使用一个全面的积极的工作态度职能宣传工作。所谓综合促进功能，主要是指一个员工形成了良好的工作态度，便会在工作积极性、主动性、创造性，以及工作的意志力等许多所需要的劳动品质中得到充分的表现。这种态度还会对某些不足的工作因素起到补偿作用。缺乏兴趣和在特定工作他会因工作态度端正而不降低对工作的热情。此外，它还具有增强员工工作能力的功能。一个工作态度一贯良好的员工必然在工作实践活动中因其我们要认真的工作习惯不断总结、提高其工作技能，最终形成较强的工作能力。此外，良好的工作态度，由于不断取得成功的情感体验，反过来会因工作结果的反馈而增强工作动机的功能。

6.员工工作积极性及工作态度 篇六

1.在网络部一步步的让步中，大家也看出了现在的制度大大改善，希望大家倍加珍惜现在的机会，所有的一些人性化管理都会慢慢推出，但这些的所有的前提是：大家做好所有份内，份外的事，忙时必须加班加点的完成任务，闲时，会安排多次聚会等活动（申请中）。大家有什么好的建议及意见，希望大家踊跃建议，我相信网络部最后会至善至美。

2.工作中，大家的地位都是平等的，没有什么高低上下之分，希望工作中，相互帮助，相互协调工作，工作中，大家都是同事，大家都是这个团队中的一员，都是我们可爱可亲的同事，在生活中，大家都是志同道合的朋友，无论是现在的生活中，还是以后的生活中，都希望不要对你工作身边的这些朋友见外，有什么困难或问题，都可以向这些朋友吐诉，寻求帮助，我想，身边的这些朋友也是高兴的，欣慰的。

3.工作效率问题：我们要的是最终的结果，而非你的过程如何复杂，我们要有即时处理问题的能力，老板是让你解决问题，而非陈述问题是多么的复杂，多么的难易完成，工作都是有难度的，都是有困扰的，希望大家以此警戒自己，不能因为问题而老找借口，问题总得解决，还是靠自己。

7.工作总结工作态度 篇七

花都区位于广州市北部, 珠江三角洲的北缘, 是南北交通要道, 素有“省城之屏障, 南北粤之咽喉”之称。落户于花都区的新白云国际机场, 作为我国枢纽机场之一, 在规模上已经进入世界20大机场之列, 而正在建设中的货运站也将成为仅次于香港机场, 位列亚洲第二、世界第三的航空货运站, 这个优势资源在广州乃至全国都是得天独厚的, 是花都区在新时期实现跨跃式发展的重要动力。

近年来, 随着广州新白云国际机场业务量的不断增加, 机场的规模不断扩大, 联邦快递专用跑道的投入使用以及机场周边地区一些飞机维修企业的运营, 使得机场噪音对周边地区村民的生产、生活造成了极大的影响, 局部地区在夜间甚至还遭受着高达100分贝以上的噪音影响, 当地居民反映强烈, 村民的搬迁工作迫在眉睫 (见图1) 。

2 搬迁项目实施过程

以往机场周边地区的居民搬迁安置, 多采取小规模的“见招拆招”, 由此产生一系列问题。首先, 缺乏对城市整体发展趋势的前瞻性, 安置区与城市整体结构不协调, 甚至还出现了部分村庄需要二次搬迁的情况;其次, 安置区建设规模较小, 配套设施、相关服务难以进一步提升, 搬迁居民的生产生活出现一系列后续问题;再次, 这种“拆小村—建小村”的搬迁安置模式, 与花都区, 乃至广州的城市化发展进程相违背, 与建设空港新城区的目标相违背。因此, 对搬迁安置模式的深入研究显得尤为重要。

尽管目前花都区村庄规划编制工作已全面开展, 但鉴于机场周边地区的村庄建设存在特殊情况, 需要更为深入的调查研究, 针对实际情况, 落实各项安置补偿方案, 更好的维护国家与集体利益, 实现人民群众安居乐业, 兑现政府征地承诺, 取信于民, 以确保机场建设的各项工作顺利完成和维护当地居民的切身利益 (见图2) 。

2009年11月24日, 广州市人大代表花都联组召开“关于机场周边农民搬迁和留用地遗留问题协调会”, 根据本次会议精神, 广州市规划局花都分局进行深入的分析研究, 组织开展了《广州新白云国际机场周边地区 (花都区) 村庄发展策略研究》并确定了机场周边因受噪音影响的村庄搬迁方案, 并由花都规划分局组织编制安置区的规划设计条件论证报告, 提交广州市城市规划委员会审议。

规划研究范围覆盖70分贝以上的噪音影响区, 并以道路、河流、行政界线等地物为界, 具体北至机场高速公路北延线, 南至花都区界, 西至新106国道—平步大道一线, 东至现代大道, 涉及新华街、花山镇和花东镇2镇1街, 面积约60平方公里。同时还根据噪声影响情况, 将研究范围划分为5个噪声影响分区, 并针对不同的噪声影响分区采取不同的规划策略。

本次规划在扎实的现状调研和科学分析的基础上, 还对机场管理专业部门、搬迁村民及村委会进行访谈, 全面征询各方意见, 在访谈的过程中共发放320份问卷, 收回271份。据统计, 受噪声影响需要安置建房总户数有11055户 (含历史遗留及至2012年前新增分户3751户) , 不搬迁需隔音处理户数有1500户, 共涉及到19个村庄。

农民搬到哪里, 哪里才最适合村民生产、生活和发展, 是本规划选择安置区用地考虑的首要因素。由于花都区城市建设用地规模受到一定的限制, 很难找到成片可利用的建设用地用于集中安置搬迁村民及补偿其历史留用地, 本规划科学合理地利用土地“双挂钩”政策, 将原搬迁区全部复耕, 解决了建设用地规模问题。经过多番论证, 基于现状调研, 综合考虑村民搬迁后的生产、生活、就业及村集体经济发展等因素, 规划确定对机场噪音75分贝以上的村庄进行分期搬迁, 近期优先搬迁85分贝以上村庄, 并确定了罗仙安置区、龙口—清布安置区、四联北安置区、水口营南安置区四个集中安置区的选址方案。该安置区选址主要在花都区城市中心区周边, 位于城市规划远景发展用地上, 在有利于村庄可持续发展的同时, 使村民能共享城市发展的成果。

3 做法

3.1 政府主导, 规划先行

由政府主导, 成立了强有力的领导小组和多部门的协调机制, 使本规划得到政府的支持和其他部门的配合, 特事特办。领导小组的职能主要是解决机场周边地区的集体留用地、宅基地建设和噪音区村庄搬迁问题;规划编制由花都规划分局负责组织, 确保规划科学合理, 具有前瞻性, 有较高可实施性;最终以该规划作为搬迁安置工作的指引, 按照“统一规划、分期搬迁”原则逐年解决搬迁安置问题。

3.2 统筹城乡, 协调发展

充分利用村庄搬迁安置的机遇, 将安置区建设与新农村建设、城市化进程结合起来, 高标准、高水平建设农民公寓, 推进农民集中居住, 建设新型农村社区, 确保安置区建设与城市发展相协调。按照“集中安置居住, 分批建设搬迁”的原则, 以建设“公寓式住宅”为主, 使搬迁村庄向城市中心区靠拢, 更多的享受到城市发展带来的经济效益和社会效益。

3.3 灵活运用, 制度创新

积极利用相关政策, 多渠道解决安置区用地和建设资金问题。灵活运用“双挂钩”土地平衡政策, 通过土地的集约利用与结构优化, 发挥国际机场的辐射带动作用, 通过复垦机场周边受严格开发建设控制的区域, 走内涵集约挖潜, 区域平衡的道路, 实现土地集约高效利用, 解决搬迁安置用地及历史留用地规模问题, 保障村民有地建房, 有力地发展村经济, 从根本上解决了搬迁村民的生产、生活和发展问题。

3.4 听取民意, 合理选择安置区

在规划编制的过程中, 编制单位与各部门、各级政府充分沟通, 收集各类现状数据资料, 同时通过问卷调查、实地走访, 座谈会、规划草案意见征询会、审批前公示等多种方式, 听取搬迁村民的相关意愿, 综合考虑村民的发展诉求, 并结合城市发展趋势, 合理安排搬迁安置区。

3.5 分类指导, 分期搬迁

以各村庄自身的区位条件、建设现状、村民意愿、建设资金等自身情况为基础, 结合机场噪音的影响, 划分噪音区和不可建设区, 分类、分期对村庄进行搬迁建设。

4 成效

在1998年至今的11年时间内, 机场周边用地均受到了严格控制, 让很多孩子达到适婚年龄的家庭为住房困难而苦恼, 村民和村集体经济的发展也受到了严重影响。《花都区机场周边农民搬迁及经济发展留用地集中安置区设计条件论证》报告的编制, 不仅确保了白云国际机场建设工作顺利完成, 还为搬迁村民提供了科学指引, 从根本上解决了机场周边村民受到噪声干扰、宅基地建房和村经济发展的苦恼。

5 启示

5.1 要注重民生, 切实解决农民问题

新机场周边地区的村庄搬迁与经济发展和社会稳定密切相关, 是一个复杂的系统工程, 涉及到各方面利益的调整, 规划编制基于解决搬迁村村民生产、生活发展问题, 注重民生, 尊重群众意愿, 合理选择搬迁安置点, 因地制宜的制定了鼓励村民搬迁的奖励办法, 制定了统一的搬迁补偿安置标准, 对搬迁后土地整理恢复为耕地的村庄, 为失地农民提供保障, 维护了集体和农户土地合法权益。以城带乡、以工促农, 通过双挂钩试点工作, 改善农民生产、生活条件, 促进农业适度规模经营和农村集体经济发展, 长远解决农民的生产、生活发展问题。

5.2 要城乡统筹, 考虑新时代发展要求

8.价值2亿美元的工作态度 篇八

如果哪家机场能最终入选，那么每年在收取停机费以及提供其他服务等方面，就将会有近2亿美元的收入。

消息一出，亚洲各国机场纷纷申报，都想将这块肥肉据为己有。最终，凭借着机场现有的吞吐能力和未来已定下的扩建规模，中国浦东机场和韩国仁川机场进入了最后的PK。

国际航空联盟的几个官员们将自己乔装成普通的乘客，到两家机场暗访。在登机以及乘坐的过程中，两家机场上都给予了同样的规范化服务，难分伯仲。

但是，当暗访的官员下了飞机取自己的行李箱时，却发现在仁川机场拿到的行李箱非常干净，而在浦东机场取到的部分行李箱却显得脏兮兮的，有位官员的行李箱甚至新增了一道裂纹。

为了查明原委，官员们开始了现场调查，他们发现当行李箱从滑梯上滑下来后，仁川机场的地勤人员面带微笑，小心翼翼地接过行李箱，然后用一块抹布将箱子从头到尾擦了一遍，然后再小心地摆放到行李车上，等着乘客来取。整个过程，他们不仅全身投入，而且显得是发自内心地热爱这项工作。

而在浦东机场，官员们却发现了另一番景象——当行李箱滑下来，地勤工作人员接到后，便使劲将其朝放在一旁的行李车上扔，有时没扔准，掉了出来，他们则显得很不耐烦。工作中，他们表情麻木，感受不到一点对这份工作的喜欢和享受。

3个月后，结果出来了，浦东机场输给了仁川机场。国际航空联盟给出的解释是这样的——我们不能把乘客携带的货物交给一群不热爱自己工作的人来随心所欲地处理。

当浦东机场得知自己败给对手的真正原因时，追悔莫及。他们怎么也没有想到自己竟然输在这个小小的“细节”上，虽然他们表示一定会立即整改，然而一切都晚了。