体育学院青年教师培养方案

体育学院青年教师培养方案（15篇）

1.体育学院青年教师培养方案 篇一

学前教育学院青年教师培养、新进教师培养、培训及管理

一、青年教师培养、新进教师培养、培训计划

（一）指导思想：

青年教师、新进教师是我校教师队伍的战略后备队。青年教师在我校是教师队伍主体。青年教师、新进教师的状况关系着我校教师队伍的未来，关系着我校的未来教育教学质量和学校的整体发展。随着教育教学改革的大潮，在师资队伍建设上，在教师整体素质上提出了更高的要求。学前教育学院高度重视青年教师的成长，为他们迅速提高教育教学水平，尽快胜任教育教学岗位，尽快掌握现代化教学理论和教学方法，适应幼儿师范教育和中等职业教育的教学工作开展实实在在的工作，决定对35岁(含35岁)以下青年教师、新进教师进行培训。为了更好地最好这项工作，进一步优化教师队伍的群体结构，提高教师队伍综合素质，培养、造就德才兼备的教师队伍，为我校全面提高教育教学质量，不断提升学校办学品位，使学校增强可持续发展力，特制定青年教师、新进教师培训计划。

（二）培训目标

1、加强校本培训工作，规范学校培训的组织管理，建立青年教师、新进教师培训的长效机制。

2、以提高教师教学基本功为目的，以提高青年教师、新进教师课堂教学素养为核心，以校本培训、以老带新为主要形式，以上课评课为主要形式。促进青年教师脱颖而出，快速成长，尽快胜任教育教学任务。

3、促进青年教师、新进教师适应新环境、更新观念、改革教学方法和手段。提高教师应用和驾驭现代化教学手段的能力，加强相应信息技术的培训。为教师自觉应用现代化教学手段奠定基矗

（三）具体措施

1、学校重视对青年教师、新进教师的培训工作，落实组织，加强领导。调动和发挥学校各级骨干教师、学科带头人、中高级教师和有经验老教师的指导作用，认真做好青年教师、新进教师的培训工作。

2、加强学习，注重转变观念。学习是一种追求，也是一种境界，特别是在以“信息化”为主要特征的“知识经济”时代，学习是一切进步的关键。培养青

年教师良好的自学习惯，鼓励青年教师自自我学习、自我提高。培训工作加强过程管理，严格管理，严格要求，着重失效。

3、通过校本培训，全面开展青年教师、新进教师教育教学水平训练。首先抓好大练教学基本功的工作。因为教学基本功是完成教学任务必须具备的基本条件，是教学的需要，把教学基本功转化为课堂教学能力，就会有效地提高教学质量。二通过培训，全面提高青年教师、新进教师素质，不断提升课堂教学质量。课堂教学是一项综合能力的体现，也是教师应具备的主要素质。三是通过信息技术的培训，使老师掌握好基本的教育科研、信息技术和现代化教学手段，对课堂教学起到促进作用。利用信息技术可以规范教师的教学行为，增强课堂教学的科学性，提高课堂教学效率，丰富课堂教学内容，丰富学生感知，丰富教学手段，增加教学容量，可以为青年教师、新进教师培养学生创新意识的实践操作能力提供广阔的空间。

4、为青年教师、新进教师的成长创造良好的外部环境。青年教师、新进教师成长不仅依靠自身的不断努力，而且外部环境将直接制约着他们成长的速度和方向。

一是为指青年教师、新进教师派师傅—蓝青结对(具体方案及落实由各教研组完成)。由学科带头人、骨干教师及工作经验丰富业务能力强的教师为师傅，着重于本学科、本专业之间便于交流。任务如下：

(1)如何备课(备教材、备教法、备教学对象等)

(2)如何写教案(基本内容、书写要求等)

(3)如何上好课(组织教学、课堂调控、情况应变、讲练结合等)

(4)如何辅导学生(课内与课外、点与面、主与次、难与易等)

(5)如何布置、批改作业(及时必要、有针对性、讲究适量;精批细改、面批面改、侧重评改等)

(6)如何拟定试卷(典型性、覆盖率、难易度等)

(7)如何讲评作业与试卷(针对性、联系性、代表性等)

(8)如何制定教学计划(长计划短安排、学科要求、发展要求、实际情况等)

(9)如何确定教研专题(准确性、必要性、计划性、可行性等)

(10)如何做好教学经验总结(实践性、理论性、计划性、指导性等)除此之外，还可根据具体情况，增加其他内容。

二是言传身教、具体指导。学校领导和指导教师不仅帮助青年教师备课，深入课堂听课，而且还为他们上示范课、领路课。

三是创造条件让青年教师多上公开课，让他们在教学实践中锻炼成长。四是为青年教师开辟外出学习的机会，开阔视野。

（四）培训具体内容。

1、青年教师、新进教师基本功的培训。

（1)教师教学语言的培训。

（2)教师板书设计及三笔字(钢笔、毛笔、粉笔)的培训。

（3)教学设计及备课方法的培训。

（4)课堂教学管理的培训。

（5)如何撰写教学论文。

（6)如何设计教研课题。

2、课程改革基本原理与方法的培训。(如何用借基础教育改革的理念与方法指导我们的教学)

3、信息技术培训：为了使全校教师能够充分利用现代化信息技术设备，真正做到计算机辅助教学，提高教学效率，将对教师进行信息技术知识培训：

①INTERNET的使用

a、浏览器的使用

b、搜索引擎的使用

c、文字的保存

d、图片的保存

e、软件的下载

f、电子邮件的发送

②POWERPOINT的使用

a、模板的选择与配色

b、字体的设置

c、自定义动画

d、插入组件(声音、图片„„)

e、修饰、打包

③多媒体教室设备的使用

a、投影仪的使用

b、视频展台的使用

c、投影仪与视频展台间的互换

（五）、导师制

1、新补充到教研室的青年教师、新进教师，教研室要为其配备一名导师。

2、导师应具备的条件：

（1）具有坚定正确的政治信念，拥护马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和江泽民“三个代表”重要思想，拥护中国共产党的领导。

（2）具有高尚的师德风范，为人师表，工作踏实认真。

（3）具有丰富的教学经验。

（4）具有较强的教科研能力，有公开发表的论文或正式出版的著作、教材，或者主持或参与教学研究或科学研究立项课题。

（5）教龄一般在10年以上。

3、导师的职责：

（1）负责督促被培养人参加政治理论学习、业务学习和岗前培训。

（2）指导被培养人熟悉教材、备课、书写教案讲稿、熟悉各种教学文件资料，并负责把关。

（3）随时听课，提出意见，帮助被培养人解决问题。

（4）督促被培养人听课。

（5）对被培养人的教科研工作进行指导。

4、部门要对导师职责履行情况定期考核，考核结果记入个人业务档案，作为量化考核的依据之一。

二、青年教师培养、新进教师的管理

1、结对子。领导班子成员和党员都要和青年教师、新进教师做知心朋友，做好帮带工作，及时把握青年教师、新进教师的思想脉搏，了解他们何所想、何所求、何所忧，支持和接受其合理建议。创造一个融洽和谐的教学、工作和生活环境，使青年教师、新进教师感到学校是一个温馨的大家庭。只要领导和青年教

师、新进教师真正做了知心朋友，原来认为的“三角石头、顶牛大王”就会“诚之所至、金石为开”，成为你忠实的伙伴，并会全心全意投入到学校工作中。

2、树样子。榜样的力量是无穷的，当青年教师、新进教师思想上有进步，业务上有提高，教学上有建树，训练上有特色，科研上有造诣时，都要及时给予表扬、奖励，总结经验，授予各种荣誉，使青年教师学有榜样，赶有目标。

3、压担子。人有一种惰性，压担子是克服惰性的一剂良药。因此，对青年教师、新进教师除正常的教学工作量排足外，还要安排团队工作或班主任工作，以促使青年教师的综合能力在短时间内得以提高。此外，还要求新教师每学年要上一堂教学示范课、一堂教改试验课、一堂公开汇报课，从而使青年教师尽快脱颖而出，成为教学骨干。

4、出点子。青年教师、新进教师都是从校门到校门，书生气十足，缺少教学、生活经验，在工作实践中会碰到不少钉子。此时，老师的心态往往是动摇、悔恨、仿徨、苦闷，这时领导要“雪中送炭”，及时做思想工作，出点子、当参谋、鼓士气、树地位、立恒心。

5.补“身子”。人体要不断地新陈代谢，知识要不断更新。在信息时代，为保持知识的生机和活力，就有必要对教师进行各种形式的继续教育。如定期进行业务学习，观摩公开示范课、教学研讨课，听讲座、专题报告，文化上的达标进修等，以此来汲取营养、补壮“身子”。

6.写稿子。鼓励和支持青年教师写点滴体会，撰写教育教学文章，并积极向各级各类报刊投稿。对已发表的文章，根据其报刊的级别及所得稿费的多少，分别给予相应的奖励，并将此工作纳入到对教师的业务考核中，从而激励更多的青年教师加入到“文武兼修”之列。

7.冒尖子。领导要充分利用青年教师、新进教师自尊、自信、好强、好胜的这些特点，积极开发其潜能，鼓励他们冒尖，并给他们创造公开、平等的竞争冒尖机会。上公开课、研讨课、比武课等，都是让教师充分发挥其才华、展示其能力的机遇和空间，是满足其荣誉感和成就感的途径，使冒尖的青年教师有一个“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞”的竞争环境。

8.戴帽子。成功和美德是衡量人生事业的两种尺子。在青年教师、新进教师中应坚持以实绩论英雄的原则。对于生活小节，不必过于苛求。对表现好的青年

老师，根据其德才、特长和特点，同样给他们冠上教研组长、团队辅导员、教导主任、总务主任，乃至副校长、校长等职，让他们各就其位，各司其职，各扬其长，各结其果。

9.挑鼻子。自夸、自赏是明智者的禁忌。有的青年教师、新进教师一有成绩、有进步，得到表扬，被授予荣誉，就头脑发热，得意忘形，自以为是，目空一切。这时，领导要及时给他们降温，指出其存在的缺点和不足，使他们自尊、自重、自省、自谦，更上一层楼。

10.解结子。青年教师、新进教师在工作、生活中会遇到比同龄教师多得多的问题和困难，形成许多难以解开的结子和矛盾，对此领导要了解、调查、分析、化解矛盾，尽力做到防患于未然。青年教师遇到各种困难，领导要给予关心和爱心，伸出友谊之手，助一臂之力，解决其困难和矛盾。这样，青年教师就会以实际行动投桃报李。

11.用鞭子。学校领导不但要善于栽花、护花，而且要敢于碰刺。对那些极个别吊儿郎当、无理取闹、挑拨离间、工作不服从分配、迟到早退、热衷于第二职业的青年教师、新进教师经多次教育不改者，不能听之任之，心慈手软，更不能让其邪气蔓延，无动于衷，要采取各种严厉措施，直至政治上的、经济上的、行政上的处罚，从而达到教育本人、警示大家的目的。

.2013、1

2.体育学院青年教师培养方案 篇二

关键词：青年教师,培养,途径

1 前言

高校青年教师的快速成长给教师队伍带来了活力, 同时也是高校确保教学质量、提高科技创新能力的中坚力量, 是高校生存和发展的重要之本。哈尔滨工程大学水声工程学院40岁以下青年教师人数占教师总人数的70. 7% , 他们已成为学院师资队伍的有生力量, 肩负着学院可持续发展的重任, 随着青年教师的成长, 与学院的教学和科研产生的一些矛盾也逐渐显露出来。

如何让青年教师快速、健康地成长, 关系到能否实现“本科教学工程”、完成时代赋予高校历史使命的大问题。加强青年教师培养, 切实提高他们的教学水平和科研能力, 尤为迫切。

2 国内现状分析

目前全国高校大约1/3的教师年龄在30岁以下, 大约2/3的教师年龄在40岁以下。因此, 加强青年教师队伍的建设是学校建设工作的重中之重, 并已成为关系到高等教育未来发展长远大计的新课题。当前我国高校青年教师培养工作中有优势也有不足。

2. 1 青年教师的优势

( 1) 学历层次高, 目前高校任教的青年教师学历基本上都是硕士研究生, 他们的基础理论知识扎实, 知识结构完整、更新快, 并具有一定的科研能力。

( 2) 精力充沛, 易于接受新知识、新技术, 具有现代信息化技术条件下教学的能力和水平。

( 3) 在职业价值观上, 热爱教师工作, 与学生交流与沟通快, 参与意识和能力较强, 开拓精神突出[1]。

2. 2 青年教师的不足

( 1) 教学任务繁重, 影响教学效果。

青年教师刚刚走向工作岗位, 对工作内容和方式、方法都还不熟悉, 就给予过多的教学任务, 他们会形成压力, 为了完成教学任务而不管教学质量, 如果还缺乏专业教师的指导和督导, 长期的恶性循环, 将会给学校造成不良后果。因此, 对青年教师的培养工作宜早不宜迟。

( 2) 片面重视青年教师教学基本功培养, 忽视思想。

当今高校选任的教师多数是刚刚走出校门的硕士生或博士生, 他们大多思想观念随着社会发展变化快, 行为方式及价值取向容易受外界影响, 其中也不乏有对教育事业丧失责任心, 思想道德素质不高甚至发生学术腐败的青年教师[2]。

( 3) 近亲繁殖现象严重。

近几年, 我国多数高校教师的近亲繁殖现象严重, 即采取“一条龙”培养模式, 本校的本科生—硕士研究生—博士研究生—留校任教。一条龙的培养模式, 导致知识同化, 水平发展有限, 人际关系错综复杂。首先给高校管理工作带来很大难度, 由于近亲繁殖导致的“三士同师” ( 即某学士, 硕士, 博士同出同一师门) 形成了复杂的“裙带”关系, 这种利益群体严重扰乱了高校管理的科学性[2]; 其次不利于学术交流, 局限了学科建设的发展, 由于师徒的思维模式几近相同, 缺乏学术交流和创新; 再次影响了教学质量的提高, 师徒在分析问题、思考问题和授课方式上有很大的雷同, 导致教师思维缺乏开放性, 能教给学生的知识十分有限, 教学质量自然无法提高。

3 水声工程学院青年教师培养途径

3. 1 以教学团队为平台, 加强青年教师的培养

教学团队是青年教师成长的有利平台, 是培养青年教师的重要渠道之一。

( 1) 加强青年教师的师德建设。

部分青年教师为追求自我价值的实现, 往往缺乏集体意识, 更欠缺为人师表的素质, 这将会给团队带来不好的风气, 进而影响到团队的发展, 因此, 加强青年教师的师德教育尤为重要。近几年, 水声学院的教学团队开始重视青年的道德素养, 团队经常组织中老教师座谈, 在探讨学术问题的同时, 重点促谈道德、心理健康方面的经验, 青年教师可以向教学经验丰富、业务能力强的老教师学习取经, 学习他们的奉献精神和社会责任感, 经过一段时间青年教师的不良行为得到了矫正。

( 2) 遴选任命优秀的青年教师为团队骨干。

学术带头人通过平时与青年教师的工作交流, 将敢于挑战、富有创新精神的青年教师作为重点培养对象。指导青年教师选准专业教学的突破口, 在短期内形成自身的专业教学特色。在培养他们的教学水平的同时, 还要注重培养青年教师的学术造诣和社会影响力, 以及组织和协调能力[3]。

3. 2 制定合理的培养目标和培养规划

( 1) 制定培养目标。

学院根据青年教师的自身条件和学院的人才培养总体需求, 为新进的青年教师制定了3年培养目标, 第1年为教学工作内容的各类培训, 第2 ~3年为助课、听课、试讲等环节的培训。通过3年的培养, 要求青年教师具有较高的教学水平, 完全能够胜任教育教学工作, 具有进行教学改革、开展科学研究的能力, 成为综合素质高且具有奉献精神、社会责任感和创新精神的高校教师[4]。

( 2) 加大培训力度。

青年教师大部分来自于高校或科研院所, 对教育教学的基本知识和基本技能相对缺乏。学院每年定期组织新教师进行集中岗前培训、教育技术培训、精品课程师资培训、教师网络培训等, 利用现代网络提供的交互式工具, 将大幅度提高培训效率。请有关专家系统讲授教育学, 教育心理学, 具体指导备课, 教案书写等具体教学环节, 特别要在教学方法、教学改革、教学理念、教学观摩等方面进行指导。此外, 定期组织教育学、教育心理学考试及普通话测试, 并将考试结果与上岗资格挂钩, 为新教师走上工作岗位奠定良好的基础。

( 3) 建立助课培养模式。

青年教师具有很强的可塑性和很大的发展空间, 为适应本学科教学的需要, 学院制定了青年教师2年培养制度。2年时间里, 学院为青年教师配备一名经验丰富的老师对其进行指导, 青年教师跟随老教师一起上课, 从头到尾听老教师授课, 中间可以为学生讲授习题课。青年教师在这2年时间里也要经常去听其他老教师的课, 吸取不同的授课方法和手段。通过2年的培养, 要求青年教师具有较高的教学水平, 完全能够胜任教学工作, 并具有进行教学改革、开展科学研究的能力。

( 4) 试讲制度。

青年教师开课前必须进行严格试讲 ( 含教学安排、课堂教学、教学大纲、教案及教师本人对所讲课程全部内容的理解程度等) , 以全面考核其课程准备情况。试讲由基层教学单位组织, 参加考核的应是教学经验丰富的教师, 其中必须有青年教师的指导教师参加, 学院还会邀请学校教学督导委员会的老师参加。青年教师只有通过了试讲才能正式走上讲台。

( 5) 听课制度。

学院要求领导、教研室主任、以及老教师跟班听青年教师的课, 每学期的期中对青年教师的教学进行检查, 每学期与学生代表座谈等方式对青年教师的教学质量进行检查和评估, 及时掌握青年教师的授课效果, 检查的结果和学生的反馈意见时时与授课教师进行沟通, 以便青年教师及时纠正教学中的不足, 改进教学方法, 提高教学质量。

( 6) 适度政策倾斜。

青年教师是需要得到肯定的。学院经常鼓励青年教师申报各种教学、科研项目, 加大对青年教师的出国深造和培训机会, 在各类评奖评优方面向青年教师倾斜, 以便激励青年教师能全身心地投入到教育事业中。

3. 3 推进“校—校、校—企 ( 所) ”联合培养青年教师

( 1) “校—校”联合培养。

水声工程学院与国内许多大学和研究机构建立了良好的人才培养和合作研究关系。每年上海交通大学、西北工业大学的知名教授、专家都会到水声工程学院与青年教师进行教学、科研的经验交流。杨士莪院士对学院青年教师的发展高瞻远瞩, 在他的影响下, 水声工程学院吸引、团结和凝聚国内水声与海洋学界有识之士共同开展科学研究工作, 培养造就了大批水声行业的杰出青年人才, 这些青年人才为提高学院的教学质量和科研发展做出了贡献。

( 2) “校—企 ( 所) ”联合培养。

学院近几年与中船重工海声科技有限公司、沈阳辽海装备有限公司、山东共达电声股份有限公司、海鹰集团有限责任公司等公司建立“校—企 ( 所) ”联合培养协议。根据企业和研究所生产实践和科技创新需求, 青年教师根据企业的发展需求, 通过调研分析, 制定了符合培养需求的4门专业课程, 这既提高了青年教师的自主创新能力, 也解决了企业的生产实际问题, 有效地提高了青年教师的科学研究能力和水平, 从而实现了学院和企业、研究所“优势互补、资源共享、互惠互利、共同发展”的双赢结果。

3. 4 培养青年教师的创新精神

教育的关键在于教师, 教师不仅仅是学习和实践, 更重要的是创新, 尤其是青年教师, 要善于将创新热情和科学求实的态度结合起来, 使自己成为高素质人才。

水声工程学院鼓励青年教师积极参加教育部的“高校科研基本业务费”立项工作, 鼓励青年教师申报具有明确研究目标、具体研究内容、合理可行的科研项目。

鼓励青年教师经常参加高水平的学术会议或报告, 开拓视野了解学科前沿动态, 激励青年教师撰写高水平的学术文章, 提高青年教师的学术论文能力[5]。

鼓励青年教师能够应用国内外科学技术发展的最新成果和我国优秀的传统文化充实教学内容, 革新教学观念、改革教学方法。把最先进科学知识和最新鲜的实践经验, 不失时机地传授给学生。

青年教师在继承的基础上不断创新, 把积极探索的创新理念灵活运用到教学中, 在教学工作与学习中能够敏锐地发现新问题, 同时对已有的知识、信息进行再加工、打磨, 并能提炼出解决现实教育有关问题的新途径和新方法。

4 总结

总之, 青年教师是国家高等教育事业的重要资源, 有效地开发好、利用好这一资源关系着高等教育的长远发展。水声工程学院充分认识到青年教师培养工作的重要性和紧迫性, 正在大力培养青年教师, 这对加强学院的师资队伍建设、提高教学科研水平具有重要的现实意义。

参考文献

[1]李华, 等.关于高校青年教师培养问题的探讨[J].科技信息, 2009, (4) :293.

[2]孙丽波.高校青年教师培养工作中的问题及对策[J].教学研究, 2008, (2) :126.

[3]徐新阳, 等.高等学校青年教师培养的探索与实践[J].中国高校师资研究, 2011, (2) :47.

[4]李玉云, 等.青年教师培养模式的建立与实施[J].基础医学教育, 2011, (3) :298.

3.体育学院青年教师培养方案 篇三

关键詞：独立学院 青年教师 成长 策略

独立学院从开办至今将近15年，自2008年国家教育部颁发的26号令以来，独立学院的发展前景更为清晰。目前，独立学院正处于关键转型时期。江西省共有独立学院13所，青年教师人数占学院专职教师总量的绝对多数，青年教师的成长必须加以重视。青年教师的成长是一个多渠道、多方面、复杂的系统工程，国家的方针政策对青年教师的成长成才有指导性作用，是高校青年教师成长的根本保障。但除此之外，更需要学校制定出青年教师成长的各项规章制度来促进青年教师的成长成才。

一、学院对青年教师成长采取的做法

江西财经大学现代经济管理学院是一所以经济、管理类学科为主，法、工、文等学科协调发展的全日制普通本科院校，对青年教师的成长较为重视，现今已出台了多项政策来支持青年教师的成长。主要举措如下：

（1）采取新进教师岗前培训、听课制度

江西省师培中心每年开展了高等学校教师资格培训活动，学院针对文件精神，协助校本部开展了高等学校教师资格岗前培训活动。同时，新进教师在第一个学期里需听有经验教师讲课，并需向学院提交听课心得。除外，还定期召开新进教师座谈会，对新进教师工作、生活、思想动态进行了解，同时对学院进行全面介绍，树立其职业理想。这些做法很好的帮助了青年教师适应新的环境、新的生活，做好心理调适和职业规划。

（2）采取学生评教、督导听课等考核机制

学院明确规定了青年教师教学工作量和科研工作量。对于教学质量评估，学院在学院网站上专门设立版块让学生对任课教师进行评估，每个学生只有对任课教师进行教学评估后才能查阅到本人的考试成绩；与此同时，采取督导组听课形式，学院专门请有丰富经验的老教师听课，并将听课结果上交给学院，学院及时给予任课教师反馈，督促其及时改正不足之处。这些考核机制有力地促进了青年教师教学能力的提高。

（3）开展了系列激励性活动

激励制度是高校青年教师培养过程中必不可少的制度。学院对青年教师的培养比较重视，开展了说课比赛、授课比赛、多媒体课件制作比赛等系列活动，设立了“青年教师教学奖”等奖项，通过这些活动的开展，激发了青年教师的干劲，促进了教学能力的提高；同时学院还采取了指导老师和学生社团相结合的方式开展社团工作，并依托社团参加各种竞赛，这也从一定程度上激发了青年教师的积极性。

（4）开展了业务培训和学术交流活动

学院积极响应江西省高等学校师资培训中心号召，积极动员教师参加培训；同时，学院成立了“枫林大讲堂”，邀请知名学者或有丰富经验的教师来学院讲学。除外，系部特色鲜明。系部本身也会邀请相关人员来做交流活动，学院每个系部定期都开展学术交流活动，分管院领导亲自莅临现场指导，如文法系定期开展“文法经纬”交流活动、经济系有“经济沙龙”交流活动，通过专业领域里前沿知识介绍，同事之前相互讨论，形成了良好的学术氛围。

（5）鼓励申报院级课题

针对科研能力的培养学院的做法主要有：规定教师每年的科研工作量，设立院级特色科研团队、院级课题申报、给予经费资助等。这些做法鼓励了青年教师科研积极性，促进了科研能力的提高。

（6）加强团队建设

在教学方面，学院于本学期实施了“重点课程建设工程”办法，准备在近五年，每年重点建设7-9门课程，目前已经有项目通过了立项。通过这种团队合作形式，有利于促进青年教师的教学水平的提高；在科研方面，学院已实施了“特色科研团队与考核管理”暂行办法，准备在三至五年内逐步建成在某研究领域具有较高学术水平和创新能力、在同行具有一定学术影响的若干团队，通过此途径，可以有效提高青年教师的科研水平。

（7）与校本部保持密切联系

学院依托江西财经大学雄厚的教育资源办学，本部教师在学院授课比重占到60%左右。学院经常邀请校本部知名教师来学院作讲座，同时学院教师可直接参与相应院系教研室活动，与其一起讨论交流，并参与到课题等科研项目中。依托校本部雄厚的教育资源办学，对学生而言有极大好处，同时学院教师有着更为广阔的视野和较好的成长平台。

二、学院对青年教师成长的不足之处

学院在青年教师的培养方面采取了多种措施，取得了一定的成效。通过对学院青年教师群体调查时发现，青年教师群体对学院制度比较认可，但这些做法对于青年教师而言，在其成长内容、成长方式等方面还有些不足。主要体现在以下几个方面：缺乏青年教师培养制度；经费支持力度不大；缺乏合理的激励机制；教学能力提升重视度不够；科学研究自学成才；同工不同酬；职称评定难等。这些不足之处，确实不利于青年教师快速成长成才。青年教师占据着独立学院师资队伍的主要地位，其教育教学水平是独立学院核心竞争力的关键因素之一，能否迅速提升专职教师队伍的能力水平，将在很大程度上决定独立学院未来的发展走向。

三、学院对青年教师成长的优化策略

青年教师的成长需要社会大环境的优化，需要高校各级各部的通力合作，也需要教师自身的素养。本文在调查实践的基础上，从学院视角提出江西财经大学现代经济管理学院对青年教师成长的优化策略，并最终为独立学院青年教师的成长成才提供帮助。

（一）树立以人为本的管理理念

学院办学理念是“以学生成才为本，走质量立院之路”。学院在重视学生发展的同时，也需要对教师实行人性化管理，把教师当做服务的对象，树立“以生为本、以师为先”的管理理念，充分了解教师、尊重教师、相信教师，人尽其才，给优秀人才以空间，从而促进学院的可持续发展。

（二）制定青年教师长效培养机制

高校青年教师的成长离不开制度的保障。目前，学院的多项培养措施与学校本部保持一致，迫切需要建立针对我院青年教师成长的培养计划。青年教师的培养需要学院制定长效的培养机制，其中管理机制更是不可或缺。青年教师培养的管理机制一般包括青年教师培养领导小组、青年教师培养的办事机构、青年教师的培养机制。成立青年教师培养的办事机构，及时了解青年教师培养工作的落实情况，并及时发现培养过程中的问题，并将问题及时向上级部门反映，并提出青年教师的完善与优化策略，真正把青年教师培养工作当一项制度来抓。

（三）设立青年教师培养专项基金，加大经费支持力度

青年教师的培养必须要有一定的物质保障。参加学术会议、参加培训、聘请专家开展相关讲座、青年教师的继续教育以及开展一些激励活动都需要资金来支持。目前学院还没有专项基金用于青年教师培养，只是针对各个项目有相关的支持。在调查中发现青年教职工很少有机会参加学术会议、参加业务培训等。要促进青年教师成长，必定要走出去，引进来，才能发生思想的碰撞，真正提高青年教师的业务水平。学院应设立青年教师成长专项基金，加大经费支持力度，全方位助力青年教师的成长。

（四）加强业务培训和学术交流

外出进行会议交流和学术研讨，对于青年教师的成长有着促进作用，有利于提升学院办学特色和各专业核心竞争力。学院有些专业实践性很强，而一些青年教师从高校毕业后就直接走上了教师岗位，学院应针对性向社会输送一批教师进行相关培训，使之教学内容更接近教育实际；学院大部分教师都没有师范专业的背景，而直接走上讲台难免授课经验不足，学院可加强课堂教学的交流、开展教学技能培训等方式，如针对外语专业，可请外籍人员来学院进行交流；同时，对于一些资历较老的青年教师（学院工作5年以上）难免进入职业的瓶颈期，有必要通过进修、参加学术交流等形式扩展眼界，使之进一步成长，真正成为某一领域的学科带头人和学院骨干教师。

（五）借鉴重点高校“以老带新”导师制

“以老带新”导师制，即年轻教师由学科部指定跟随一位教学经验丰富的优秀教师做助教半年，助教期满后由学科部安排专业教师进行听课，给予综合鉴定，作为下一学期教师任课的参考资料。这种制度在很多高校得以实施。

高校青年教师群体在业务上任务重、经验不足，尤其在青年教师成长的初期，很多青年教师很难转变教师角色，一下子进入不了工作状态，对如何讲授专业知识也感到茫然无措，这时就需要经验丰富的老教师带领新教师逐渐适应教师角色。对此学院应借鉴其他高校模式，采取“以老带新”的导师制，帮助新教师迅速适应教师岗位。学院首先应制定相应的制度比如《青年教师导师制试行办法》，再根据具体情况适当增加考核、激励机制等内容。

（六）制定适合学院青年教师发展制度

青年教师的成长离不开高校相关制度的保障。学院依托母体办学，很多制度沿用校本部制度，但学院和校本部存在着体制上的根本区别，在具体的操作过程中，有些制度不太适合学院青年教师的发展，那么完善相关制度就显得非常必要。

1、建立公平的薪酬制度，完善激励机制

首先同工不同酬是目前学院人事代理教职工最不愿意接受的薪金制度，也导致了学院教职工归属感薄弱，凝聚力降低。其次薪酬偏低，很难满足青年教职工的物质生活，青年教职工如果一心为生计而奔波，也必然无法用心在教书育人和科学研究上。

激励制度是高校青年教师培养过程中必不可少的制度。学院开展了说课比赛、授课比赛、多媒体课件制作等比赛，进一步激励了教师的积极性，但还有些问题待完善，如专业课和公共课课时费系数相同、指导学生专项经费偏低等。所以注重情感激励和建立公平的薪酬制度是进一步激发教师前行的动力。

2、相应降低科研工作量和职称评定条件

学院科研工作量和本部基本保持一致，这种教学与科研并重的方式导致很多青年教职工压力骤然增加，因为对于青年教师尤其是助教来说，教学的能力提升还是处于一种摸索阶段，科研工作根本无暇顾及；在职称评定方面，学院应与其他院校保持一致，即根据江西省人力资源和社会保障厅的职称条件，获得相应职称，在江西省人才流动中心评定资格即可被学院聘用。同时，针对学院教师职称梯度和人才流失现状，学院可相应降低副教授、教授聘用制度，这样有可能促使青年教师努力晋升职称，而不是在讲师职称上终其一生。

3、支持学历提升，尽量做到“引得进，留得住，用得好。”

从学院师资队伍构成情况来看，学院青年教师全部由助教和讲师构成，副教授无一人，这直接说明了从讲师到副教授的职称晋升相当困难，考博又是学院青年教师晋升的最主要途径，所以想要有所发展的青年教师最终都选择了考博，这是无法阻止的行为，学院应该大力支持青年教师学历提升，并开设相关条件让其继续为学院服务。

只有这些制度的完善，才能增加学院青年教师的凝聚力，增强其职业情感和学院的归属感，学院才能尽量做到“引得进，留得住、用得好。”

（七）进一步加强团队建设

团队对青年教师的成长至关重要，学院在这方面已有很好做法。在教学方面，学院于本学期实施了“重点课程建设工程”办法，在科研方面，学院已实施了“特色科研团队与考核管理”暂行办法，通过这种团队合作形式，有利于促进青年教师的教学水平和科研水平的提高。但在调查中发现，青年教师认为自己在教学上缺乏指导交流、在科研上缺乏团队合作，针对该现状，学院应进一步加强教学团队和科研团队建设，并将这种制度落到实处，满足青年教师的合作需求，提高青年教师的教学水平和科研水平。

（八）全方位利用校本部资源

学院依托江西财经大学雄厚的教育资源办学，学院很多课程都由江西财经大学本部教师授课，且学院和校本部的校区紧密相连。学院应加强同校本部的联系，全方位利用校本部资源，如加强学院系部同校本部相关学院的联系，参与其教研活动、学术交流活动、师资培训等活动，同时邀请校本部教师来学院交流、以帮扶等形式促进青年教师的教学水平和科研能力的提高。

参考文献：

[1]民办教育深度解读：独立学院是怎么产生的？[EB/OL].http：//edu.qq.com/a/20140424/025910.htm.

[2]关于规范并加強普通高校以新的机制和模式试办独立学院管理的若干意见[EB/OL].http：//www.edu.cn/20040212/3098888.shtml.

[3]陈元魁、周德义、何一成著.当代高校教师素质建设的理论探索[M].高等教育出版社，2009.173.

[4]吕春座.高校青年教师专业发展研究[D].厦门大学，2008.128.

[5]习恒珍.高校青年教师培养研究—以江西师范大学为例[J].2011.46.

4.体育学院青年教师培养方案 篇四

新闻经纬讯 “在社区上课的时候，我班上的学生，从在校生到校外六七十岁的爷爷奶奶，年龄跨度很大。我和他们成为了要好的朋友，当地的人们对中国有着深厚的感情，他们勇于挑战自我的精神让我受益匪浅。”这是外国语院赴美国密歇根州斯普林·爱博大学交流访问的青年教师李丽芳、黎慧归国后的感言。近日，外国语学院党委组织召开了青年教师座谈会，部分归国青年教师参与了会议。

据悉，外国语学院于2009年10月与美国密歇根州斯普林·爱博大学签订了两校青年教师和学生合作项目协议，双方同意于每年春季互派青年教师和学生进行学术交流和访问。此外学院还有多名青年教师出国学习或讲学，刚从法国梅斯大学讲学归来的青年教师李海燕也表示从国外学到了很多先进的教学理念和方法。

院党委袁书记说，学院青年教师众多，培养好青年教师是学院人才队伍建设和提高教学质量的重要原则。让青年教师接受较长期和系统的国际化学术培训，对于改善队伍学缘结构、提升队伍质量与层次，加速青年教师成才，具有至关重要的意义。留学归国的教师有自身独特的优势，他们对祖国教育事业的发展现状、国外高校的建设发展规律有了更深刻的认识。如果把优秀办学思想、学术研究方法、学术课题带回学校，将促进学校办学实力，加快学院建设发展的步伐。

与会的青年教师们结合我校现状及国外高校的一些先进做法，提出了自己的建议。学校与学院密切配合，主动加强与对口企业之间的联系，多渠道提升青年教师及学生的社会实践能力；其次，创造较为宽松的学生培养模式，改善学生的动手能力，在社会上为学院毕业生打造良好口碑；此外，借鉴美国课堂教学，构建以学生为主的授课氛围，热烈的讨论及多形式的互动，也是可行的教育方式。

5.体育学院青年教师培养方案 篇五

一、总则

为加强对青年教师的培养提高，帮助青年教师尽快掌握教学规律，全面提高教学水平和教学能力，建设一支高水平的教师队伍，不断提高教育教学质量,学校决定建立青年教师导师制，特制定本办法

二、青年教师导师配备的对象

35周岁以下（含）的青年教师，有下列情况之一者，必须配备指导教师。

1、硕士研究生毕业从事高校教学工作未满3年, 本科毕业从事高校教学工作未满5年的专职和非专职青年教师

2、调入本校不满三年、讲师以下职称的教师。

3、从事教学工作不满三年、讲师以下职称的教师。

4、学校、学院根据实际情况，认为需要提升教学水平和教学效果的教师。

对于拒绝接受指导的青年教师，学院有权取消其任课资格。

三、基本要求

导师通过指导青年教师参与课堂教学示范和精品课程建设等教学活动，使指导对象了解课堂教学的基本方法、要求和标准；青年教师应在导师指导下完成随班听课、课后辅导、批改作业、试讲、辅助实验指导、参与科学研究等教学与科研环节。

四、导师基本条件

1、具有副教授以上专业技术职务，教龄在10年以上。

2、具有丰富的教学经验和良好的教学效果，师德高尚，治学严谨，学术造诣较深。

3、能履行本实施办法所规定的导师工作职责。

五、导师工作职责

1、对青年教师的教学工作进行全面指导，检查所指导的青年教师的教学工作情况,制定青年教师培养计划，提出培养措施和目标。在指导期内使青年教师达到较好的教学水平。

2、关心青年教师师德教育，培养青年教师树立良好的职业道德。通过言传身教帮助青年教师树立正确的人生观和为教育事业献身的理想，培养青年教师严谨治学、爱岗敬业的精神。

3、根据青年教师的专业方向以及承担的教学任务，指导青年教师撰写讲课提纲和教案，定期检查备课笔记；对青年教师的教学工作进行辅导、答疑；每学期深入青年教师任教的课堂(实验室)指导性听课不少于 3次，定期对青年教师课堂教学、实验教学等教学环节进行评点和指导，提出指导性意见。

4、每学期向青年教师开设2次以上课堂教学示范课，向被指导的青年教师传授教学经验、教学方法；指导青年教师根据所授课程的教学大纲，组织好课堂教学，帮助了解教材中的要点、难点，使青年教师尽快掌握课堂教学的基本方法和要求。

5、每学期指导青年教师面向本院师生开出1次公开课

6、指导青年教师开展教学研究和科研工作，在指导期内，督促和指导被指导的青年教师写出1篇学术论文或教学研究论文。

7、协助学院相关部门对青年教师思想、业务等方面进行考核，并根据考核结果，提出使用、晋升、进修培养的建议，对没有达到培养要求的青年教师提出培养的调整意见。

8、要详细记载青年教师培养的全过程，及时总结经验，不断提高指导的工作质量及效率。

六、导师聘任

采用双向选择原则，由各学院确定导师人选与被指导的青年教师名单，再报教务处审核，由主管校长批准后予以聘任，并发给聘书。

七、指导时间

青年教师导师制采用聘任制，聘期1年至2年。其中本科毕业生的带教指导期为2年，硕士毕业生的带教指导期为1年，博士毕业生的带教指导期为半年。带教期满可根据实际情况申请延长。

八、考核与相关规定

1.青年教师导师制由各学院负责具体实施。

2.为保证导师制培养质量，每名导师原则上可带一名青年教师，至多不超过两名。

3.在指导期间，由各学院在每学年结束时依据学生对青年教师评教结果、教学督导组听课结果、教学活动评比结果、参加课程建设等方面内容对导师指导青年教师工作进行考核，考核分为优秀、合格和不合格三类，学院自定考核办法，优秀比例控制在20%以内。各学院考核后将结果报教务处备案。

4.指导期满后，由学院组织专家通过试讲、评议教案等方式对青年教师主讲课程的能力、水平和教案质量进行考核，考核分为优秀、合格和不合格三类。考核结果报教务处备案。青年教师晋升专业技术职务和学历（学位）进修须在合格以上。5.教授、副教授指导青年教师是本职工作的一部分。学校将青年教师的指导工作作为教师系列高级专业技术职务评审的必备条件，申报教授职务需有指导青年教师的经历。

6.体育学院青年教师培养方案 篇六

四川美术学院第二届青年教师电子课件与

教学演示比赛实施方案

一、比赛宗旨

认真贯彻落实学院2008年工作要点，加强青年教师教学基本功训练，深化教学改革，狠抓教学质量，深入推进“本科教学质量与教学改革工程”。

二、参赛对象：

35岁以下教师。

三、赛程安排

1、第一阶段：各院、系、部选拔、推荐参赛选手 时间：4月7日至4月11日。

2、第二阶段：初赛

时间：5月21上午8：30—11：30，下午2：00—5：30 地点：学院综合楼第九公共课教室

参赛选手出场顺序：按姓氏笔画排列。

3、第三阶段：决赛

根据专家评分结果，取前16名进入决赛。进入决赛人选、决赛时间、决赛地点另行通知。

四、参赛课件要求

1、参赛的多媒体课件必须是自制课件。

2、参赛的多媒体课件已经纳入课堂教学中。

3、参赛的多媒体课件以某一门课程某一部分教学内容为目标。

4、参赛的多媒体课件如有引用必须注明来源。

5、已参加过院级以上评比并已获奖的教学课件不再参赛。

五、教学演示要求及评分标准

教学演示时间仅为10分钟，教学演示内容充实、精练、完整。

课件内容：40分。教学内容符合教学大纲，教学重点、难点突出；课件引用素材与所讲内容配合恰当，课件内容符合认知逻辑，反映课改思想，具有相关内容延伸和创新点。

课件制作技术：40分。课件文字简练、字体、字号适当、编排规范、清晰易读；图表图像规范清晰、色彩协调、媒体多样、设置恰当，运用FLASH动画、逼真，图文并茂。

整体效果：20分。语言流畅清楚，节奏快慢得当，有师生互动和感染力；课件应用导航清晰，操作简单、灵活，效果明显，有利于提高教学效率和激发学生学习兴趣。

六、注意事项及说明

1、初赛报名时间：各院、系、部于4月11日下午5：30以前将本单位初赛名单报送院工会艾老师处。

2、初赛报名数额：各院、系、部按现有专业，不少于比赛配额数，多报不限。

3、各参赛选手报送材料的方式、时间和地点：各选手报送的参赛课件，使用光盘、U盘、软盘等存储介质报送，并附上文字资料（教案、设计思路及技术运用等），于2008年5月19日下午5：30以前报送院工会艾老师处。

24、计分规则及名次确定：由五名专家组成评委，专家按评分标准打分，取评委给出的总分均值计算选手成绩；现场计分，现场公布，名次按参赛选手得分高低排序。

七、奖项设置与奖金

一等奖1名，奖金800元；

二等奖2名，奖金500元；

三等奖3名，奖金300元；

优秀奖 10名，奖金200元；

其余为参与奖，奖金100元。

八、比赛结果使用

获奖选手由学院颁发获奖证书，记入本人工作档案。获奖课件享受院级优秀课件相关待遇。

优秀多媒体教学课件，通过校园网向全院公布。

院工会教务处人事处

7.体育学院青年教师培养方案 篇七

1 教师教学能力构成

教师的教学能力主要由教学认知能力、教学操作能力和教学调控能力组成。

教学认知能力:主要是指教师对教学的目标、任务、方法的分析判断能力, 包括分析大纲和教材的能力、课堂设计的能力、判断授课对象的能力。教学认知能力是教师教学能力的基础。

教学操作能力:主要是指教师在教学过程中的授业、解惑的能力, 包括理清脉络、抓住重点、启发诱导、多媒体运用、理论与工程联系、实验设备操作、语言表达、课堂组织、学业考核和教学管理制度掌握的能力等。

教学调控能力:是指教师为了保证持续提高教学质量, 达到预期的教学目的, 在教学活动的全过程中, 将教学活动本身作为意识的对象, 综合各类信息, 对教学进行反馈、调节和控制的能力, 是教师对教学本身的反思和有意识的调节, 主要包括教学反思、课堂评估和自我评价能力等。

2 青年教师教学基本能力培养机制

重庆科技学院石油工程学院近年来引进了大量的青年教师, 全院专职教师平均年龄38岁, 具有博士学位的青年教师30多人, 在对他们的培养过程中, 针对教学能力的构成, 从最初的传帮带逐渐发展形成了一套较为成熟的青年教师教学能力提升机制 (图1) , 青年教师的教学能力和人才培养质量稳步提升, 本科教学水平不断提高。

新教师试讲:为保证教学质量, 严把上讲台关, 在安排下一个学期的教学任务时, 由教学指导委员会对准备承担教学任务的新教师进行试讲考查, 新教师试讲前提供教案和进行说课, 由教指导委从教学大纲中随机抽取1课时内容让新教师进行试讲, 依据课堂教学质量评价指标体系进行评分考核, 达不到授课要求的, 不能安排教学任务, 直到试讲通过。

示范课和公开课:形成名师示范课、老教师公开课、青年教师公开课的三级教学示范体系, 为广大教师提供教学技能、教学方法、教学手段等沟通交流的平台。名师示范课面向全院所有专职教师, 老教师和青年教师公开课主要面向各专业和课程组。同时, 为体现应用型人才培养的特色, 提高教师实践教学胜任能力和工程意识, 按专业方向组织实践教学公开课活动。通过系列化的示范课和公开课, 促进了授课方式的统一, 青年教师的教学能力整体提升, 强化了教师从事教学研究和改革的意识。

工程现场锻炼:按照培养应用型人才的定位, 对于从高校直接到学校从事教师工作的教师, 根据其学科方向和计划安排承担的主要课程中涉及到的工程知识, 要求必须在聘期内完成累计一年的工程现场 (生产一线、研究院所) 锻炼, 其中到生产一线的时间不得少于半年。并将教师的工程现场锻炼的经历与职称评定挂钩, 促进青年教师的工程实践能力的提高, 进一步完善青年教师的知识、素质和能力结构。

教学技能比赛:结合学校每年一次的教学技能比赛, 举办两赛活动, 即:“精彩一堂”教学技能比赛和实践教学技能比赛。“精彩一堂”课堂教学技能比赛不需要教师报名参赛, 学院只全院通告比赛时间段, 由学院各专业组随堂到教师听课, 教学秘书当场发放评分表由学生和评委评分。实践教学技能比赛分为两类, 一类是实验技能比赛, 主要面向专职教师, 另一类是利用校内训练基地进行了装置操作技能比赛, 主要面向专职实验技术教师。通过两赛活动, 进一步检验教师的课堂教学能力和实践教学水平, 发现典型, 鼓励优秀, 促进教师乐教, 多方评教、评学的氛围。

教学规范与信息技术培训:对于新近的教师, 往往对学校的教学工作制度、教学管理制度和教学信息化手段不熟悉, 在教学过程中无法有效地利用学校信息平台和遵循教学管理制度, 造成教学管理困难, 影响正常的教学秩序。因此, 每学期开学前, 统一组织近3年内引进的新教师进行教学规范和教学信息平台的普及培训。结合系一级的指导, 形成院—系两级的指导培训体系。

3 青年教师教学能力提升机制

科学研究:青年教师是教学工作的生力军, 同时也是科研工作的主力军。科研工作的目的是“产生知识、应用知识”[2], 跟踪最新的研究动态和成果, 涉及到的知识或技术一般高于书本知识。教学的主要目的是“传授知识”。新引进的青年教师大都学历高, 有从事科研工作的动力和热情, 科研能力的锻炼具有自觉能动性。

实验室建设:实验室建设是体现高校三大职能的重要组成部分, 是非常重要的条件保障, 科学研究离不开科学实验, 应用型人才的培养更需要相适应的实验教学条件。根据学科方向建设要求和应用型人才培养的特征, 确定出的实验室建设总体思路和建设规划, 需要全体专职教师和实验技术人员共同完成, 其中要求青年教师主要负责参与确定新建实验室技术指标, 功能要求和绩效。根据其从事学科方向, 分类负责基础实验室和科研方向实验室的建设和管理, 教学实验室主要由专职实验员负责管理, 并将实验室建设和管理的经历与教师教学业绩和职称评定挂钩, 促进实验室的科学建设和青年教师实验教学能力的提升[3]。

出国进修:为满足石油工程国际化人才培养的需求, 每年遴选4-7名优秀青年教师公费出国进修, 进修单位主要是具有对应专业的国际一流大学, 开拓青年教师的国际化视野。近三年来, 共派送20余名教师分别到英国、美国、荷兰等国家和香港、台湾等地区进行学术访问、交流学习和课题研究, 这些教师已快速成长为教学、科研工作的主力, 在国际一流大学所感受到的专业人才培养模式已逐渐影响到学院应用型人才培养模式的改革。

课程建设:课程建设是专业建设的最基本的细胞和教学理念、方法的最直接体现, 青年教师一走上教学岗位, 就作为某一门课程的成员参与课程的建设。通过科学研究、实验室建设和出国进修, 将国内外最新的成果和教学手段与方法融入到教学环节, 使传授的知识具有时代性和立体感, 培养的人才更能切合社会的需要。同时通过长期的课程建设实践带动课程组的建设, 为具有应用型人才培养特色的教材和高水平教学团队建设打下基础。

4 青年教师教学能力保障机制

岗位职责与业绩考核:无论是青年教师基本能力培养环节, 还是能力提升环节, 都细化为对应的绩效考核指标和岗位聘任职责, 从根本上保障了各项培养环节的权威性。

过程监控与反馈:师资是办学的核心资源, 胜任力足够的教师是人才培养质量的基本保障, 青年教师的培养是学院一把手工程, 主官直接负责, 分管领导协助实施。对青年教师在教学能力培养的各个环节的监控是教学管理工作中特别重要的一环。在教学基本能力培养方面, 试讲情况、参与示范课和公开课情况、工程现场锻炼情况、教学技能比赛表现情况和参与培训情况都有相应的资料进行存档备案。在教学能力提升方面, 除了各环节资料存档备案外, 还加强过程的检查和反馈, 比如在教学指导委员会完成听课后的反馈交流, 青年教师教学资料的规范程度检查与反馈, 青年教师的出国进修定期总结汇报, 科研成果应用于教学的申报, 课堂教学质量的评价等。

激励机制:师资队伍水平是办学质量高低的决定性因素, 青年教师最大的愿望是实现自身价值, 建立有青年教师纵向发展的教育机制和鼓励机制;实行竞争上岗, 对业绩考核优秀的青年教师给予更多奖励;针对青年教师教学质量进行专项评估和奖励等, 如定期举行“公开课”活动, 开展青年教师教学比赛, 评比青年教师优秀教学奖等, 通过一系列活动, 发挥教学示范作用, 激发他们强烈的需求动机, 营造浓厚的教学氛围。此外, 在制度保障的基础上, 还应注重情感激励, 为青年教师提供能发挥主观能动性的环境。

参考文献

[1]张忠华, 苏静雷.大学青年教师知识结构与教学能力状况调查研究[J].国家教育行政学院学报, 2013 (03) .

[2]杭慧.高校青年教师提高教学质量的途径[J].江苏高教, 2013 (01) .

8.浅析青年体育教师的科研能力 篇八

[关键词]青年体育教师 科研能力 科研水平

今天，我国正处于一个历史性的转变时期，信息时代的到来，为体育科学研究工作提供了很好的外部环境。青年体育教师是学校体育事业的新鲜血液，他们科研水平的高低直接决定了未来体育事业的发展速度。在当今课改的潮流中，需要教师不断地吸收新知识、新理念、新观点，更要对这些理论进行系统严密地分析，探究其是否合理、可行，那么，就需要教师掌握体育科研方法，具备提出问题、分析问题、解决问题的能力。

一、体育教师的科研能力的内涵

体育教师的科研能力是指教师在体育教学过程中，以解决教学中的相应问题为出发点，从事与教学有关的各种课题的实验、研究与发明创造的实际操作能力。主要包括选题能力、课题设计能力，运用研究方法能力、撰写报告的能力。体育科研能力是一种高级的、来源于体育实践又有所超越和升华的创新能力。体育教师的科研能力是一种综合能力。

二、提高青年体育教师科研能力的重要性

1.教学的需要

在教学中，教师会遇到各种各样的问题，如教学理念、教学模式、教学方法等方面比较陈旧，作为一名教师该怎么办？是继续因循守旧，还是通过自己的学习研究，探究更好的教学理念、教学模式、教学方法等，将直接决定教师的业务水平。如果体育教师能及时地进行科学的调查或实验，再经过自己的逻辑分析，提出更有效的教学理念、教学模式、教学方法，将对学校体育的发展有着深远的实践指导意义。此外，通过教育科研，总结经验教训，钻研教学方法，探究教学新途径，并将教育科研成果应用到教学中去，将能更有效地进行个性化教育。

2.学者型教师的需要

体育教师应该成为学者型教师，这是现代教育对体育教师的迫切需求，那种“教书匠”式的教师已经无法适应信息时代的要求。随着政治、竞技、军事等方面竞争的加剧，社会对人才规格的要求也显得越来越高，传统的单一的教师素质结构远远不能适应现代多元化社会的需求，于是“学者型教师”、“科研型教师”、“专家型教师”等，成为师资队伍建设的新目标。青年体育教师更应该顺应时代发展的潮流，不失时机地提高自己各方面的能力，争做时代的弄潮儿！

3.青年教师成长发展的需要

青年教师不同于老教师，他们更具有活力，更具有一定的发展空间，他们的能力高低直接决定着未来学校体育事业的发展。青年教师具有较强的学习能力、接受新知识的能力，敏锐的洞察力，活跃的思维，正是人生发展的关键时期。在这个关键时期，认真学习科研知识，积极参加科研活动，一方面，能使自己全面的素质在体育的大舞台上更好地展现，另一方面，也能为将来更好地教学和学习打下坚实的基础。新时期，提高科研能力是青年体育教师寻求更快更好发展的捷径。因此，对于青年体育教师来说，只有把握住这段时期，命运才会被改写，人生才会更加灿烂夺目！

4.作为教师的一项基本素质

科研能力是一名体育教师应具备的素质，这是不言而喻的。特别是随着社会的发展，科技的进步，知识更新的不断加速，对教育提出的要求越来越高，体育教师科研素质成为现代教师必备的素质。体育科研是运用科学方法探索体育本质规律的科学认识与实践过程。为了加快学校体育事业的发展，体育教师不仅要积极从事教学工作，而且要努力提高体育科研能力和水平。只有具备一定的科研能力，才能理论联系实际，更好地服务于教学。具体的包括：搜集整理文献资料，掌握科学研究全过程的能力；掌握和运用基本的科研方法的能力；与同行合作研究撰写论文的能力。

三、影响体育教师科研水平的因素分析

1.学习的积极性

青年体育教师科研能力的提高主要决定于自己的学习积极性，如果具有很高的学习热情，那么一切困难都将迎刃而解；如果是被动的应付任务，就不会达到很好的科研效果。现阶段，大多数青年体育教师的学习积极性不高，比较浮躁，眼光短浅，只看到了眼前的即得利益，不愿把精力投入到基本看不到物质回报的体育科研上来，这严重阻碍了体育教师科研水平的提高。科研能力的提高需要持久的科研积极性，积极性的提高需要体育教师有高层次需求的驱动，高层次的需求包括对科研成就、教学需要、业务提高的追求。因此，青年体育教师的积极性直接影响着科研能力的提高。

2.理论知识的积累

体育科研是运用科学方法探索体育本质规律的科学认识与实践过程。需要具有一定的理论知识功底，如写作知识、专业基本理论知识、统计方面的知识、哲学知识、逻辑分析的知识等。而有些青年教师在这些方面都是比较薄弱的，在读书阶段也没有专门学习这方面的知识，或者上学时没有重视这些。由于知识结构的缺陷，不少体育教师开展科研活动有一定的难度，只对自己所教的内容感兴趣，对自己认为高深的知识则不敢问津。由于知识结构的不合理，导致现在不会选题目，不会分析问题，更不会针对问题去做调查或实验，再撰写成文，这也严重影响了青年教师科研能力的提高。

3.教学任务的影响

传统观念认为，教师的任务就应该是教学，只有把工作量完成了，才是一名合格的教师。所以，现在在职教师的工作量很大，特别是年轻教师，教学任务很繁重。一位体育教师一周要上十五节课左右；有时还要带训练队，上完课要指导训练，还要准备参加各种比赛，这样很多教师就抱怨工作很累，没有精力看书学习，更无暇问津科研活动。教学任务的重压严重阻碍了青年体育教师参加科研活动。

4.周围学习氛围的影响

每个人都有一定的从众心理，大家都在做的事情，自己才敢去做，大家都不做的事情，自己不愿做“出头鸟”。做科学研究也需要有一定的氛围，相比较而言，高校比中小学有较强的科研氛围，因为在那里的教师和学生都在做研究，而在中小学，教师则没有科研的习惯，所以中小学教师的科研能力就不高，有些教师甚至还没写过文章，这就说明周围环境对人的行为的影响是很大的。

四、提高青年体育教师科研能力的建议

1.观念的转变

我们必须通过宣传体育科研的重要性，使体育教师在观念上转变，从而树立全新的认识，体育教师是体育科研的主力军，从事体育科研是每位体育教师份内的工作。仅仅能教学，不能做体育科学研究的体育教师不是新时期合格的体育教师。

此外，有些体育教师头脑中有一些错误的观念，认为搞科研是体育理论工作者和体育专家的事，是高深莫测、很难做的工作；还有些认为体育科研“无用化”，这些观念都应该摒弃。周国平说过：“寻求生命的意义，所贵者不在意义本身，而在寻求，意义就寓于寻求的过程之中。”做科学研究不在最终写出多少论文，获得多少奖，而应乐在研究的过程中，这样就能消解畏惧的心理，循序渐进地进行科研活动，结果也是水到渠成的。

2.补充理论知识

提高青年体育教师的科研水平，一个先决条件是，建立合理的知识结构。理论知识在科研中的重要性就相当于官员手中的印章，没有了印章，官员的工作是无法进行的。青年体育教师应在科学技术、文化教育、体育运动都飞速发展的今天，能够及时地补充体育基本理论知识、写作知识、统计知识、哲学知识、文学知识等知识；还应该积极地寻找学习的机会。

学校领导在某些方面主宰着青年体育教师的命运，如果在提高科研能力方面，能给于大力的支持，无疑是雪中送炭。学校领导可以为其开办培训班，或采取送出去学习的方法，给青年教师提供再学习、再教育的机会。

3.适当调整课时量

一个人的精力是有限的，用有限的生命去追求无限的知识，是可悲的。体育教师的工作学习时间也是有限的，如果能调整青年体育教师的教学课时量，他们将有精力去做科研，好的科研成果对他们的教学也是很有帮助的，这样在提高科研能力的同时，教学能力也得到了提高，达到了事半功倍的效果。教学课时量的调整则并非教师个人所能为，而是由地区和学校决定。所以，希望有关的领导能够适当地调整体育教师的工作量，为其做体育科学研究提供一个充足的空间。

4.营造科研氛围

学校领导和体育组组长应为青年体育教师创设科研氛围。一是要鼓励青年体育教师开展体育科研活动，为他们从事教改、教研提供宽松的环境，不应过多地限制、干涉或要求体育教师按某种固定的形式做事。此外，要采取有效的鼓励措施，经常举办论文评比活动或报告会，激发青年教师的科研热情，奖励做得比较好的个人或团体。同时，对科研能力比较突出的个人要给予继续学习深造的机会，让突出者带动后进者，共同提高单位或个人的科研水平。

参考文献：

[1]白真等.辽宁省城市初中体育教师科学研究能力现状调查与分析[J].沈阳体育学院学报,2004,(5).

[2]隋幸福，王建玲.素质教育与体育教师科研能力培养[J].考试周刊,2007,(17).

[3]白真，王悦.体育教师具备科研能力的重要性[J].辽宁体育科技,2004,(3).

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[6]周国平.人与永恒[M].北岳文艺出版社,2004,(5).

9.体育学院青年教师培养方案 篇九

为落实《中共西北师范大学委员会关于进一步加强青年教师队伍建设的实施意见》、《西北师范大学第六期本科教学改革工程实施方案》和《西北师范大学“青年教师教学能力提升计划”实施方案》，进一步深化教学改革、促进青年教师教学技能水平的提升，努力打造一流的教师队伍，弘扬和提升西北师范大学优秀的教学传统和文化，提升青年教师教学能力，努力打造一流的教师队伍，外国语学院将积极组织教师参加学校举办的第五届“青年教师教学大赛”。

9月17日下午，我院凌茜副院长召集俞婷副院长和学院五系一部全体负责人在学院八楼会议室召开教学大赛工作安排会议。会议首先对第五届青年教师教学技能大赛工作进行了总体筹划和安排；其次，成立了外国语学院第五届青年教师教学技能大赛领导小组，专门负责组织、协调我院的初赛工作；最后，制定了外国语学院第五届青年教师教学大赛具体办法。

根据本届“青年教师教学技能大赛”的要求，“院级初赛参赛人数不少于青年教师总数1/3”的原则，我院参赛人数应不少于26人，但是，学院希望比赛能成为青年教师展示风采、提高技能的平台，将“以赛促教，以赛促改”作为最终目的。所以，决定2018年秋季学期在岗的46名青年教师全部参加本次比赛。

经会议商讨决定，学院比赛将分为初赛和决赛两个阶段进行。现46位青年教师分为公共英语组（20人）、英语专业组（10人）、翻译专业组（4人）、俄语专业组（4人）、日语专业组（4人）、阿拉伯语专业组与小语种组（4人）共六组进行比赛，于9月25日至10月31日在日常教学课堂上展开角逐。之后，初赛各组按比例评选出10位表现突出者，学院将于11月7日举办学院层面决赛，按照学校安排，最后推选4名优胜者参加学校复赛。

学院初赛评委由学院教学督导、学院领导、各系部主任、学院资深老教师和历届大赛中获奖的青年教师代表担任。学院决赛评委由学校教学督导、学院教学 督导担任。按照学校对教学大赛的要求，本次比赛评审工作将重点强调以下几个方面：第一，说课及教学文档；第二，教学设计；第三，课堂教学；第四，教学反思。学院希望通过比赛，进一步加强青年教师教学基本功和能力训练，引导青年教师更新教育理念，掌握现代教育教学方法，造就一支高素质、专业化的教师队伍。

学院将于9月18日—9月21日收集汇总青年教师参赛详细时间地点，于9月21日在学院网主页公布，届时欢迎全校师生前来观摩指导。

外国语学院 2018年9月21日

外国语学院第五届青年教师教学大赛领导小组

组长： 凌茜 副组长：俞婷

10.体育学院青年教师培养方案 篇十

《水利青年》团刊

策 划 书

主办单位：水利工程学院第十届分团委学生会 时 间：2012年11月19日

水利学院第十届分团委学生会

2012-11-19

水利工程学院《水利青年》团刊策划方案

目录

一、创刊背景····································

二、创刊意义

三、创刊宗旨

四、刊物名称

五、团刊宗旨

六、刊物性质

七、栏目设置

八、团刊结构

九、刊物管理

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水利学院第十届分团委学生会

2012-11-19

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水利工程学院《水利青年》团刊策划方案

一、创刊背景

2012年正值“十二五”开局第二年，也是我校全面落实教育规划纲要的关键年，更是促进我校迈向教学研究型大学的一年。因此，我校制定了科学的发展目标，助推我校教育教学快马加鞭。今年，为响应校团委号召，配合学校做好各项工作，为全院师生营造良好的文化氛围，现水利学院拟创办《水利青年》团刊，旨在以刊物形式来进一步宣传我院，打造我院特色文化体系，进一步在新的宣传平台上拉近师生距离，为广大水利学子提供成长成才的健康信息。

《水利青年》是一本由水利学院分团委自主出版发行，最具我院特色，最贴近我院学生学习生活的院属刊物。办好团刊，一则可以利用团刊的特殊地位，引导水利学子树立积极向上的精神风貌；二则于无形中提高我院学子的人文素养，培养他们健全的人格和世界观。

二、创刊意义

校园文化和文化校园是大学生成长成才的重要课堂，也是高校进行德育与思想政治工作的有效载体。而大学校园学生刊物作为校园文化主要载体之一，它的发展在营造校园文化环境和为学生创造良好的外部环境方面起着重要作用。水利学院团刊的创办，具有十分重要的引领意义，它既给广大学子带来了人文启蒙、精神创新和思想解放，又促进了水利青年思想进步及乐观面对人生，不但可以在院内引起强烈反响，而且在院外也会产生积极意义，并成为当前我院最流行的一种主流文化现象。

《水利青年》团刊将定位在一个全新而有个性化的高度，力争获取较大感召力，成为一本真正的团学刊物。并且希望从中发现和培养一批具有高水平创作能力的同学，向校报或其他有影响力的团刊推荐其作品，逐步扩大《水利青年》的影响力。团刊编辑部将建立起有效的监督和激励机制，保证编辑部向着健康、富有生命力的方向发展。《水利青年》将以它独特的风格凝聚起一种团结、上进的精神，使水利学院的团学生活和文化氛围成为我校的奇葩。

三、创刊宗旨

①面向全院师生，服务全院师生，繁荣团学文化，营造学院浓郁的团学氛围；

②立足团委发展，服务广大师生，体现校园生活，提高学生高雅的人文素养；

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2012-11-19

水利工程学院《水利青年》团刊策划方案

③展现青春风采，倡导精神创新，把握时代脉搏，引导学生健康的思想动向。

四、刊物名称

暂定为《水利青年》，具体可以由相关领导命名、题字。能彰显水利学院内涵，反应水利学院学生气质。

五、团刊宗旨

“展现水利博大情怀，弘扬团学创新精神”是我们的创刊理念，以在院大学生为创作主体，用奇特、新颖、活泼的视角观望校园，关注团学，用丰富、人性的视角打造丰富的校园生活；真实地再现水利富有创新的科技情怀；记录水利学院重大新闻；展现大学生们的人性魅力和当代大学风貌；积极宣扬健康和谐的校园生活；记录校园的精彩生活。

六、刊物性质

主管：水利学院分团委

策划主办：水利学院第十届分团委学生会

顾问：田向阳

主编：彭琼英

执行主编：（待定）

编辑：《水利青年》编辑部（可采用《水利学工》编辑部人员），主要为文字编辑和美术编辑。

七、栏目设置

初步设想将刊物分为七个版块，分别是：

（一）刊首语

（二）团学之窗

（三）新闻集装箱

（四）科技长廊

（五）学涯攻略

（六）泛舟文海

（七）情报快递

①刊首语：

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2012-11-19

水利工程学院《水利青年》团刊策划方案

初版刊首语由田向阳书记或彭琼英老师执笔撰写，内容可包括《水利青年》的创刊意义、宗旨，以及团委团学发展概况，对刊物的寄语等等。后期卷首语可摘录与创新、成才有关的美文等，一般不超过1000字。

②团学之窗：

该版块主要介绍我校团学新成果，团委工作计划，我院团日活动成果展，以及团委组织框架介绍等等。③新闻集装箱：

精要报道上一学期水利学院各大要闻，一手资讯，团刊为你搜罗（由信息部提供材料，团刊编辑部进行整理加工）。④科技长廊：

在该版块中我们将搜集学院科技活动信息，摘录水利学子的优秀科技作品文章，公示我院优秀学子的科技项目，宣传我院各类科技活动，鼓励创新，激发大家投身科技的热情。⑤学涯攻略：

针对各年级不同情况，本版块将提供假期社会实践的实用资讯。同时，收集有关学习、考试、就业等与当代大学生息息相关的前沿新闻和资讯，帮助同学们确定更加鲜明、正确的、合适的人生目标，为同学们的人生规划提供资料、信息。

⑥泛舟文海：

本版块为散文、诗歌版块。注重原创性、可读性，呈现真情世界，传达心灵体验，提倡文章素材来源于学生身边的故事，感悟。主要以征稿为主，并摘录其中的优秀作品，培养工科学生的人文素养。⑦情报快递：

音乐氧吧：推荐优秀音乐新作； 影音之家：经典或最新影视作品鉴赏； 悦读天地：适合大学生的书刊介绍； 就业在线：提供最新的就业信息； 美食每刻：健康美食大搜索。

八、团刊结构

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水利工程学院《水利青年》团刊策划方案

1）页数： 64页

2）尺寸：16开

3）实施周期：杂志为学期刊，一学期一刊

4）数量：30本

5）资金预算：待定

九、刊物管理

成立《水利青年》编辑部，院分团委直属，学院学生会各部配合。编辑部编制：

顾 问：统领团刊的方向性事宜，对团刊进行指导工作。

主 编：统筹规划团刊的发行并审核刊物内容，保证团刊正常运行。

执行主编：全面负责团刊编辑、发行等日常工作。

文字编辑：负责征稿、审稿、改稿、写稿、策划刊物专题等。

美术编辑：负责封面设计、排版、绘制插画等。

记 者：由院信息部成员担任，主要提供新闻素材。

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11.体育学院青年教师培养方案 篇十一

一、“社会助长”效应的提出

在1979年诺贝尔物理学奖授奖时，三位得奖者中的两位是美国布朗克斯高级理科中学1950级同班同学，而且在1982年该年级校友聚会上，仅在物理学领域就出现了8位博士，大多是美国名牌大学的教授、实验室主任。一所中学的同一班级涌现出一批高级学术专家，这一现象引发了一股教育研究热潮。研究表明，该校凭借一批高水平教师和天赋较高的学生，除了科学引导，关键还在于营造了一种共同探索、相互促进的学风，为学生成长提供了良好的环境，使其创造力在人生的关键时期得到了良好的开发，从而奠定了他们日后成才的基础。社会心理学研究也发现，一个人在从事某项活动时，如果他人也在从事或观看同一活动，相互间就会形成一种刺激，从而影响活动的效率。社会心理学家奥尔伯特将此类现象称为“社会助长”效应。

“社会助长”现象在生活中随处可见，骑车上班，两人结伴同行比一个人单独行进速度要快；清晨跑步，如果同时有几个人，尽管素不相识，跑步时却会格外精神抖擞；一个人单独工作的效率低于几个人同时工作的效率等。“社会助长”现象的产生，并非多人之间有意竞争，而是依靠“他人环境”形成一种隐性刺激和氛围引导。这种效应运用于教育领域，针对教师成长的主观体验具有重要的启发价值。

二、“社会助长”效应的教育启发

在角色定位上，高校青年体育教师大多刚从学生角色转换为教师角色，其学历、学位层次较高，热情上进，成功动机强烈，富于开拓精神。高校青年教师的成长是伴随他们职业生涯走向个体社会化的过程而进行的，立足各时期的能力素质要求，表现为与其职业发展阶段相适应的教师角色行为。总体来说，青年教师的成长一般要经历如下阶段：一是适应期。这一时期青年教师的最大挑战是尽快做好角色转换与适应，丰富教学实践，探索一套适宜自己的教学风格；二是成长期。青年教师具备了一定的职业素养和技能，能够反思教学，开始融入教学和科研团队，了解本专业发展概况及前沿动态，注重专业知识和专业素养的提高；三是成熟期。教师已经积累较为深厚的教学功底，形成自己独特的教学风格，明确了发展和研究方向，并取得了积极的教学成果和科研成果。

在职业发展过程中，青年体育教师常常存在职业道德观念不够成熟、职业能力结构欠缺、科研职业重心把握失衡、资源掌控不足等问题。而职业发展的分阶段性、教师角色的全面性、教育职业的竞争性等，是教师在职业发展道路上必然面对的发展因素，鉴于“社会助长”效应具有重视工作环境、留足时间空间、团队互助等蕴含理念，其在高校教师管理中也必然有积极的发挥空间。青年体育教师要立志本职工作，并根据工作需求，确立职业生涯定位，从而适应社会要求和个体和谐发展。

三、运用“社会助长”效应，促进青年体育教师职业发展

（一）明确导向，营造和谐的氛围

传统观念往往认为，学校人才辈出大多是因为上级重视与投入、生源与教师来源优秀。“社会助长”效应说明，学校教学研究、以生为本、教学神圣等良好氛围的助长，能促进青年教师的成长、发展。教师发展的个体状况、能力、自我要求等因素固然不可忽视，但学校综合氛围的差异更加重要。可以认定，贪多求大的学术环境无法保障青年教师的踏实教风与作风，片面追求效率的理念在高等教育领域的缩影很大程度上制约着青年教师的学术追求与教学热情，这种氛围本质上是一种“工具理性至上”，缺乏对青年教师职业意义的肯定评价，容易使人异化为“学术工具”“教书匠”等单纯角色，教师本人也未把教学科研作为自己的内在职业价值性追求，社会助长的合理氛围无从得到真正体现。高校应该坚持合理导向，提倡价值理性为先，激发教师从教从研的内在激情与能动性，为青年教师的成长营造良好的发展环境和学术氛围。

在职业氛围营造上，应着力引导正确分析认识自我，充分发挥自身优势。青年体育教师基本上受过系统的体育专业训练和教育，在理念、能力与心理预期上为成长为合格乃至优秀的体育教师奠定了良好的基础。通过发挥知识新颖、理解力强、思想活跃、精力旺盛、体力充沛、具有创新意识等特点，正确分析认识“教师自我”，对合理选择职业目标与发展定位有重要价值。

（二）加强团队建设，创造理性的环境

“社会助长”效应并非仅仅在学校办公室、教室里产生，需要更广阔的空间与时间，甚至包括思想探索过程等隐性空间。教师借助一定的时间与空间，学习并研究技能、理念，必然有利于教育才智的施展。因此，创造理性的团队与人性的环境，对于发挥助长效应同样意义重大。

“社会助长”强调工作团队的良性刺激，因此促进青年教师快速成长，必须重视学术团队的引领作用和环境激发。青年教师不但需要本人在实践中不断摸索，更需要教学经验丰富、教学技能娴熟的老师借助助教制度，充分发挥传、帮、带作用交流教学业务。青年教师还可以在双向互动中得到成为一个大学教师的逐步训练，为后续承担教学工作打下良好基础；高校科研任务往往更具有挑战性，青年教师独自承担课题的能力与资源有限，因此必须重视科研团队的“助长引领”。项目负责人借助科研项目带领青年教师积极参与，督促和引导他们熟悉教研环节，在实践中不断锤炼专业素养和科研水平。同时，一味强制进行团体与个体之间竞争，或者片面采取物质刺激助长竞争氛围，往往达不到预期的效果。教师在个人学识背景与经验、自我价值要求等方面层次不一，单纯人为制造的助长竞争环境，与社会助长淡化过分的外界压力要求并不协调。

（三）加强文化建设，构建和谐的教学氛围

人文关怀浓厚的文化建设是社会助长效应体现的重点。通过积极有效的思想政治教育，引导青年体育教师树立忠诚于教育事业的理想，自觉规范言行，努力以良好的敬业精神和优良品质感染学生。体育教师的工作实质体现为德、智、体、技、心的合理释放过程，用全部身心和能力传授学生，体育教师在奉献中也得到了职业创造与理想境界的自我实现，这是一种专业文化，更是一种需要重视的管理文化。加强校园文化建设，根据青年教师的特点建立青年教师文化活动体系与校园人文环境体系。引导青年教师以平等心态对待学生，努力创造和谐的教学氛围，实现“教学相长”。 同时，通过加强教师的心理疏导，从情感上尊重自主价值，不断提高心理素质；建立适宜的培养和使用机制，使青年教师能够将个人成长与梯队建设、个人兴趣与学科建设结合起来。高校青年体育教师应抓住教师培养和人才成长的适宜环境，有目的、有计划地学习提高，通过系统训练和实践经常性反思，进行知识结构更新和能力提升，实现教师的可持续发展。

在尊重体育专业特点和青年教师的成长规律前提下，只有合理运用“社会助长”的教育效应，构建青年体育教师快速成长与职业发展的理性平台，才能提高体育青年教师培养工作的成效，使青年体育教师的职业成长进入良性轨道。

12.独立学院青年教师成长路径研究 篇十二

一、独立学院青年教师队伍建设存在的问题

独立学院办学质量和办学声誉的高低取决于师资力量、培养学生的能力和教学科研成果的高低, 这三个方面的高低又取决于是否拥有一支具有独立学院特色的青年教师队伍。独立学院青年教师队伍建设是独立学院常抓不懈的系统工程, 对于保持独立学院在未来的发展优势和提高独立学院的社会地位具有重要的意义。

独立学院在办学初期为了迅速提高学校的知名度, 采取的主要措施就是聘请母体高校的在职教师和离退休教师, 师资结构上过于依赖外部供给, 没有自己的培养机制, 具体表现为没有长远的师资建设发展理念、青年教师培养发展规划缺失、坚持队伍建设的自主性薄弱、师资建设可持续发展战略缺乏等方面。独立院校青年教师队伍建设存在缺乏长远的师资建设发展理念, 导致青年教师队伍结构不合理;缺乏青年教师培养发展规划, 导致青年教师队伍整体教育教学水平不高;缺乏队伍建设自主意识, 导致青年教师科研能力薄弱;师资队伍建设可持续发展缺乏后劲, 导致青年教师流动性大等问题。

二、独立学院青年教师成长路径

青年教师是独立学院未来发展的中流砥柱, 很多独立学院已经认识到青年教师队伍建设的重要性, 针对青年教师队伍建设的研究已经展开。各个独立学院可以依靠母体高校的优势资源, 创建本学院的优势学科;融合当地经济, 紧密围绕学院的人才培养、学科建设和专业特色建设, 对青年教师队伍建设进行整合。学院可以根据不同学科的特点, 制定教师培养目标, 进一步完善各项管理体制;开展多种形式的培训和进修活动, 帮助他们尽快熟悉并掌握基本的教学方法和技能, 进一步提高他们的职业道德素质、教学科研能力及实践能力, 建设一支品德高尚、结构合理、学术水平高、实践和创新能力强的青年教师队伍。

(一) 树立先进的管理理念, 做好青年教师队伍建设顶层设计

当前, 先进的管理理念不仅能够促进独立学院的发展, 而且有利于未来独立学院青年教师的队伍建设。伴随当前我国各级各类高校掀起的争创一流的风潮, 很多独立学院都在自己发展的领域提出创一流的、高水平的或有影响力的大学的目标。虽然教育发展是一项系统性工程, 但是良好的、先进的管理理念却是有利于整体未来发展的。独立学院要想在发展中占得先机, 就应该牢固树立培养高素质青年教师队伍、建设一流的青年教师队伍的理念。为此, 独立学院要对师资队伍的建设和发展进行目标化、具体化、合理化的长期规划, 以打造高素质青年教师队伍为核心, 同时建设过程中必须有“可持续发展”的发展战略。独立院校应把提高青年教师的结构、教育水平、科研能力, 改变青年教师的学历、职称、知识结构作为重要的努力方向, 以此配合独立院校整体发展目标。各个独立院校应具有不同的特色, 可以依靠母体学校的优势资源, 创建本学院的优势学科;也可以融合当地经济, 紧密围绕学院的人才培养、学科建设和专业特色建设, 做好青年教师队伍建设顶层设计。

(二) 积极开展形式多样的培训和进修活动, 增强青年教师教育教学能力

青年教师大多是刚刚毕业的硕士或博士研究生, 相当一部分还来自非师范类院校, 因此, 入职后对青年教师开展“新教师岗前培训”“青年教师导师制”“定期召开经验交流会”“强化教研室的帮扶作用”等多种形式的培训和进修活动, 有利于他们尽快熟悉并掌握教学的基本方法和技能, 进一步提高他们的职业道德素质、教学能力及实践能力。这对于建设一支品德高尚、结构合理、学术水平高、实践和创新能力强的青年教师队伍, 有着非常重要的现实意义。

独立学院应注重加强青年教师的专业技能培养, 鼓励青年教师在所研究的领域里的继续深造, 同时, 在制度上严格推进教师培训、考核、监督、辅导等制度, 开展教学活动专项研究。为了给青年教师创造更多的培训和学习机会, 独立学院应每年不固定地选派一部分教师赴国有大中型与外资企业实践一年以上, 强化其社会实践能力和教学实践能力。同时, 一些资源比较充足、资金比较充裕的独立院校可以推荐一部分青年教师到国外高校进修, 以提升青年教师的国际视野。

(三) 构建完善的科研管理机制, 提升青年教师科研能力

实践及理论证明, 管理机制的完善与否直接影响独立学院所开展的科研工作的顺利进行, 并直接作用于青年教师队伍的整体科研水平。独立学院应将大量的人力、物力及财力投入到科研管理机制的构建及完善中, 构建一套完善的科研管理机制。

独立院校应当及时有效地对青年教师进行科研能力的培训, 比如, 在特定时间举办不同学系的科研讲座, 每年若干次邀请校外知名专家就其研究项目进行系列专题讲座, 主要以如何进行论文写作、如何进行项目及基金的申报等内容为主。在进行纯理论讲座的同时, 独立院校也时不时邀请企事业单位知名投资专家举办实业讲座, 理论与实践有效结合能够更进一步刺激青年教师的科研热情, 并有效提升青年教师的科研能力。

独立学院可以制定科研政策, 提高教师的科研热情。首先独立学院的科研管理部门应当重视本校的科研工作, 让青年教师知道科研工作对自身、对本校的意义, 并采取一定措施对青年教师进行引导和提供一定的帮助。独立学院可以尝试通过设立院级课题激励青年教师的科研兴趣, 不仅为青年教师营造良好的科研氛围及环境, 而且能够进一步调动青年教师的科研热情。

(四) 严格推进教师考核、监督、晋升机制, 保障青年教师工作的稳定性。

独立学院在完善现有的考核、监督、晋升等管理方案时, 还应当遵循三个原则:一是对外要具有一定的竞争性, 这将有利于人才的吸纳;二是对内要公平, 如对本校科研能力出色的教师, 应当及时进行职称的评定及科研工作的肯定;三是对个人要采取适当的激励措施, 包括物质及精神方面, 这将有利于提高个人科研工作的积极性。

参考文献

13.体育学院青年教师培养方案 篇十三

（饶师院字[2012]29号，二〇一二年五月三十日）

各二级学院，各处（办、馆、中心）：

经专家评审，学校审定，现将第七届青年教师教学竞赛结果公布如下：

一、人文社会科学学科组 一等奖（1名）： 李智耕

二等奖（4名）： 苏春 张毓瑾 梁凤华 祝颖

三等奖（10名）：包文运 陈江鸿 陈洁 汪鹭 曹逸韵

潘飚

二、自然科学学科组 一等奖（1名）：彭化南

二等奖（4名）：潘卫华 陈思媛 谭海女 瞿秋旻 三等奖（6名）：程元飞 邱幺聿 吕英英 吴 帅

谭先华 章志琴

三、优秀组织奖

一等奖：文学与新闻传播学院 二等奖：教育科学学院 三等奖：化学化工学院

特此通知

14.青年教师及骨干教师培养方案 篇十四

2018.3 一）总体目标

1、造就一支“自律至诚、敬业爱生、拼搏奉献”的青年教师队伍；

2、加强青年教师的团队精神建设，争创一流业绩，促进青年教师队伍的整体优化；

3、创造条件，帮助青年教师尽快成长，培养一批业务素质过硬的青年教师队伍，尽早成长为学校骨干教师。二）具体措施

按教学年限与年龄，将青年教师分成两组，实施分层管理，分级培养。第一组为教学年限不足三年的青年教师；第二组为教学年限三年以上，年龄在35周岁以下的青年教师。

1、第一组青年教师的工作要求： 教学年限不足三年的青年教师必须做到：

[1]做好班主任或实习班主任工作。所带班级要班风正，学风浓，纪律严，成绩好，向校优秀班集体靠拢；

[2]超周备课，每单元备出两篇详案，及时写好“教学反思”；

[3]能熟练应用现代化手段进行教学，能自己做课件辅助教学（每学期课件数要达二分之一）

[5]每学期要上好1节汇报课，写好一份优秀教学设计。

[6]认真做好期中、期末的考试工作，教学成绩向优秀教师靠近并力争超出。[7]积极参加教研活动，主动完成教研组安排的工作，积极开展教科研，每学年读好一本教育理论专著，用好一本业务杂志

2、第二组青年教师的教学评比要求：

教学年限三年以上，年龄在35周岁以下的青年教师，必须参加学校组织的教育教学评比工作。具体要求是：

[1]做好班主任工作。班级管理要井然有序，学生精神面貌要蓬勃向上，德智体美劳要协调发展，成为本年级或学校的模范班级。任课教师要主动协助班主任做好学生思想工作，注意提高教学效率，师生关系融洽和谐，赢得学生、家长和社会的赞誉；

[2]每学期要上一堂专业汇报课，同时要勇于承担对外的研究课任务；

[3]备课要突出教学重点和难点，设计合理，每单元写一篇详案，作业布置有特色，对学生进行因材施教。

[4]每学期试写一篇教育随笔或教学论文，要求切合教育、教学实际，观点鲜明，有一定的理论深度；

[5]教学工作效果明显，实绩突出。三）学校措施

1、为青年教师的成长营造良好的氛围，为青年教师提供学习和交流的平台，让青年教师有足够的机会进行学习和交流，帮助青年教师尽快成长。

2、外出学习、考察活动，优先考虑青年教师，为青年教师提供一些特级教师和优秀教师的讲课资料，请相关教学经验丰富的教师进行课堂分析，帮助青年教师尽快掌握课堂教学的各个环节；

3、学校为教学年限不足三年的青年教师指定一名有经验的老师或骨干教师给予指导，进行一对一的帮扶活动，要求：每学期听指导教师的课不少于15节，并做好听课笔记，写好听课心得；并在指导教师的指导下，每学期要上好汇报课；

4、教学年限不足三年的青年教师在走上讲台一个月后上一堂课，学期结束前再上一节课。一方面，青年教师自己对比前后两节课的变化和进步，进一步改进自己的课堂教学；另一方面，学校组织有关人员进行剖析，青年教师的进步情况将作为考核指导教师的重要指标。

四、骨干教师培养方案 一）工作目标：

1、具有先进的教育教学理念，丰富的教育理论知识，系统掌握和正确理解课程标准，精通教材。、具有丰富的教育教学实践经验，教育教学效果优秀。、具有较强的教育科研能力。主持或参与市级及以上课题的研究，发挥骨干带头作用，成果突出。每学期至少有一篇论文获区级以上奖励或在各类刊物、网站上发表。

4、在学科教学中起带头作用，每学期听课不少于20 节，每学期至少上一次示范课或观摩课，根据每一位教师的特点，形成自己独特的课堂教学特色。5、指导其他青年教师，对其进行业务指导，取得较好成效。

6、能熟练使用计算机，会制作课件，进行信息技术与学科教学整合成果显著。博客网页争达优秀等级。

7、任教学科教学效果较好，家长与社会反响好。二）培养措施

1、认真制订个人发展计划。学校年终组织一次评估验收活动，对每一位骨干教师的发展情况作出评价。

2、每年攻读一至二部教育专著，撰写五千字以上的读书摘记。

3、组织开展多种形式的理论培训活动，每月召开一次骨干教师会议进行理论学习。

4、学校优先安排培养对象外出学习、进修、调研和实践，为其成长提供舞台，拓宽他们的视野，提升他们的学科、学术水平，参加活动后写出体会和收获，并在全校范围内举行讲座或上示范汇报课。

5、学校为骨干教师牵线搭桥，外出拜师学习。三）考核评价

学校成立考核小组，负责对骨干教师人选的管理、检查和评价等工作。按上面具体要求逐项考核，考核程序：个人总结——民主评议——考核小组认定，符合要求的认定为校级骨干教师资格。

青年教师名单：宋卫雪

贺晨静

王尧美

骨干教师：唐秀娟

杜西美

刘余

王玉华

15.青年体育教师成长困境及对策 篇十五

本文通过对部分中学青年体育教师调查和访谈, 了解他们生活、工作和学习中的实际问题, 结合网络的交流, 进一步掌握他们的真实情感和心声。试图通过调查青年体育教师的生存发展现状, 认真分析一些青年体育教师由最初的充满理想, 激情四射, 到后来的消沉放任, 甚至厌倦、逃避工作的原因, 继而探讨青年体育教师健康成长存在的问题, 提出分析问题, 解决问题, 并走向成熟的对策。使他们能够更好地适应新时期下的体育教育教学工作, 在与社会, 和教育环境互动的过程中能够找到真正的自我, 挖掘自身的潜能, 不断找到自己的理想信念, 优化价值取向, 丰富专业知识和技能。让自己真正成为一个有理想和智慧的体育人, 这对树立体育教师的形象有着重要的意义, 也是青年体育教师应该继承和发扬老一辈体育教育人的奉献精神, 为教师的明天创造美好的教学生活添彩, 为未来的体育教育事业的发展。

一、青年体育教师发展过程中存在的主要问题

⑴多数属于被动选择体育教师行业, 无专业发展动力和方向感。为了初步了解株洲市部分中学青年体育教师职业心态, 我们通过对株洲市一中、二中、四中、八中和南方中学等五所中学做了调研, 样本为93人, 均为一线体育教师中, 平均年龄在46岁, 35岁以下的年轻体育教师34人, 占一线教师比例的36.5%, 有21%的体育教师认为教体育有意义, 对工作充满激情;而有71%的体育教师认为仅仅作为一种谋生手段, 没有太多发展空间, 缺乏成就感和职业效能感;还有8%的体育教师更感到厌倦工作, 极度后悔, 想跳槽, 但又没有太好的选择, 其中, 我们发现青年体育教师比例不是很大, 还有不少青年体育教师在工作1-5年中选择离开, 究其原因多与待遇、人际关系、理想前途、社会地位等有密切关系。

⑵职业身份和角色的转变, 专业能力和素质欠缺导致不知所措, 失去方向感。尤其是面对现实中的体育学科在学校中的地位而更加失去信心。调研中了解到学校体育教师对学科地位的判定偏低:有54%的体育教师认为无学科优势, 体育仅仅是学校的面子工程, 没有得到应有的重视;还有28%的体育老师认为一般;仅18%的体育教师认为有较好的成就感、能如其他学科同等受到重视, 但是, 这些体育教师绝大部分为重点中学带训练队的业余教练员。

目前中小学部分学校片面追求升学率, 重智育轻体育的思想倾向还是较为突出。他们甚至在教学中随意更改教学计划, 任意缩减体育教学课时, 即使是课程表上安排的体育课时也得不到保证, 经常被挪作他用, 例如用于补语文、数学、英语主科课程, 或是用来开会, 搞劳动、排练节目等。甚至有个别学校毕业班干脆取消体育课, 学生体育锻炼的时间几乎为零。由于不少学校对体育不够重视, 造成体育教师缺乏敬业奉献精神, 产生消极情绪。对待学校的工作往往是事不关己, 高高挂起。导致原本就少的体育课沦为了一种“放羊”式的低效状态。

⑶过重、过多的工作负担让体育教师身心疲惫, 造成厌倦体育教学。体育教师主要工作是体育教学、课余训练和群众性体育活动的组织等, 不少的体育教师还兼职学生工作, 在学生工作处 (政教处) 、保卫科等科室兼职, 管学生纪律、卫生和学校的工会等非体育专业的事情, 参与学校的相关工作是在所难免的, 但往往是一方面要上16-20节体育课, 还要带训练, 除此之外, 再安排其他工作就会给体育教师的身心带来伤害。通过对株洲市一中、二中、四中、八中和南方中学体育教师的问卷调研发现:34.6%的青年体育教师认为教学工作量过大;39.8%认为教学工作量较大, 有点吃力;17.4%的体育老师认为工作量一般, 可以接受;8.2%认为工作量较小。

二、青年体育教师成长困境形成的原因分析

⑴通过对青年体育教师访谈发现, 他们多数教师基本上都透露出“走上体育教师的行业, 是个错误的选择”, 高中三年的求学路就是为了能考取大学, 而在高中阶段选择考体育专业, 并非是自己爱好体育而走上体育教师这岗位。有一所学校在三年内相继有两位青年体育教师在工作两年后, 辞职离开体育教育的行业, 他们离开体育教育行业的原因就是现实与他们职业期待的落差太大。体育教育不是自己真正向往的工作, 当时为了高中时能考上学校, 而忽视了自己的爱好与未来的工作方向, 导致工作后不能很快调整自己的情绪和状态, 盲然失去动力和方向。

⑵青年体育教师普遍都会存在这样的问题, 从大学的学生身份转换为教师角色、变成一个孩子王;大学时悠闲的生活到工作时的压力从四面袭来, 生活方式和角色的改变调试不及时, 导致不知所措, 失去了前行的方向。大学时的生活是悠闲的, 自由支配的时间很多。而另一部分学生在大学时就没有调整好自己利用时间的能力, 导致入职工作后生活压力太大, 自己对工作的认识不足, 因此, 我们会看到有的青年教师整天还会泡在网上游戏、整天不知所措, 浪费很多宝贵的青春时光。再加上有的青年教师自身素质和专业技能不强, 自我约束和继续学习意识下降, 甚至可以说根本没有上进心, 当面临评优、评职称时, 自己因为条件等等原因未能评上时, 又会产生破罐子破摔的悲观情绪。

⑶在现实的生活中, 体育学科在学校中的地位偏低是不争的事实, 一部分老师谈到学校对于体育学科的态度时, 都会感到非常失落, 他们的深切感受就是体育学科是学校的面子工程, 需要时很重视, 不需要时无所谓;需要时把你累的半死, 谈到待遇时免谈;学校对体育学科的不重视, 对体育教师成绩的认同很难做到同工同酬;学校对各类评选中经常会出现的偏科和不公平的现象。在这种工作氛围中, 很多的年轻教师一时很难适应, 出现自我放弃的情形。诚然, 体育学科自有其自身存在的学科价值, 体育教师的学科地位更多的需要靠自己主观努力去获得, 有为才有位, 但是, 在学校这个系统中, 体育学科发展需要一个基本的发展环境, 其中体育教师就是一个关键要素, 青年体育教师理应成为重点关注和培养的群体之一。在当下, 任何一个校长, 学校的升学率摆到第一位是绝大多数校长的无奈选择, 但作为体育教师应该理性地认同, 但是并不会因为学校重视应试学科的升学率, 就认为体育教师就没有了发展而自暴自弃, 体育教师的发展更多的应该是对自己现实状况的清晰把握, 从而寻求发展方向, 因为任何一件事情和人的发展都离不开人的自主能动性。

⑷一部分青年教师对自己实际工作状态不满意, 青年体育教师也不例外, 他们都承担着繁重的工作, 面临着过大的生活压力, 教学工作对他们来说更是一种重复、乏味的任务, 在教学中很少能体会到创新和成长的乐趣。除课表的工作安排、课间操、训练队的工作外, 往往还要承担很多说不清、道不明的工作, 疲惫之极, 心有余而力不足。工作时间超标, 工作量超负荷, 导致的精力不济, 等等。尤其是付出得再多也无非是解决日复一日的温饱, 仍然还会要过一种身心疲惫的生活, 很难看到职业的发展空间, 很难体味到职业的乐趣, 导致很多青年体育教师不愿多付出, 在他们看来做多做少, 学与不学, 教好与教不好, 其结果不会有什么不一样。

⑸学校对青年体育教师队伍的建设仍有较大空间, 例如:青年教师外出学习和培训的机会偏少。老资历的体育教师不多, 校内的师徒结拜的过程还可以更富成效, 往往由于种种原因没有激发老教师投入更多的时间和精力来指导徒弟, 实现师徒的共同成长。

三、有效促进青年体育教师成长的建议和对策

⑴强化青年体育教师成长主体意识。发展动力来源于自己对自己的认识和对生活的美好想法。体育教师的发展不应该只局限于体育学科方面, 作为教师, 发展的方向是多样的, 途径是多样化的。首先, 应该提高对体育教师发展的认识, 摆脱认识的局限性和唯一性, 毕竟成为优秀教练的人还是少之又少, 特别那些业余体育训练项目不多的学校, 而应多关注自己综合能力的发展, 无论是上课、还是业余训练、还有科研能力等都应该不断提高。同时, 还应重视与他人交流的能力, 这样有利于人别人了解你的想法和你的发展。年轻教师在工作初期, 对自己的工作环境有所了解后, 就应该确定自己的发展方向, 一般年轻教师在工作头2-3年应该注重:教学能力 (含其他体育活动的指挥能力) 和反思的能力;在工作中, 根据自己的特点, 在学习优秀教师的教学特点的基础上, 尝试形成属于自己风格的教学能力, 在这个过程中不断反思, 总结自己的发展过程, 不断调整和更新。不要过多计较自己的收获, 多反思自己在教学中存在的问题、自己风格的形成中存在的问题, 多用笔记下自己发展中的思考和下一步的方向。

⑵找准自身定位, 不断激励自己成长。优秀的人在自我约束上有着超强的能力。在自己的岗位上要有所发展, 就要学会约束、学会放弃。年轻人喜欢玩, 喜欢凑热闹, 往往因为这些而失去了属于自己思考的时间, 属于自己改变的时间。要有所发展, 必须学会约束、学会放弃, 放弃一些“无聊”的事情、多一些个人的思考;约束自己的一些行为, 多一些学习的时间。就如写文章, 经常听到有年轻老师抱怨说我不会写, 其实, 写文章其实多数时候是逼出来的, 是自我的约束、自我激励, 在学会放弃中成就了自己的特色。从写反思开始、从写几百个字到几千字, 这些都是慢慢积累的一个过程, 把自己业余的时间拿出一半于写总结、反思上, 慢慢地坚持一段时间, 一个不擅长写文章的老师也许会成为一位写作高手, 但现实中为什么有那么多老师不能做到呢, 其中的主要原因大概都是因为自己没有太高的要求, 没能在放弃中成就自己的与众不同的优势和特色了。

⑶合理规划自身职业生涯。每位刚踏上工作岗位的青年体育教师都要调整好自己的心态, 放下过往的成绩, 放下虚无的想法, 立足现实并逐渐适应现实社会, 学会一切从零开始。每一位青年体育教师都可以向着更高的目标不断前进, 永不止步, 因为体育教师的工作与其他学科有着本质的区别, 看似简单的体育教学, 实际上“五脏俱全”, 不但要搞好室内和室外教学, 能胜任体育教师的主要工作, 成为一个“文武双全”教师;另外还要关注学生身心成长和学生的健康, 让学生更活泼、更阳光和健康!所以, 青年体育教师要有自己的人生目标和职业规划, 并努力去实现, 特别是把握展示自身价值的机会, 成就自己的同时, 展示学科的特色, 千万不可因为眼前的虚幻的诱惑和失意放纵自己而沉沦。

⑷虚心请教不断充实自我。从事多年教学工作的老教师, 有的尽管没有接受过系统的专业学习和训练, 但长期的教学实践, 使他们积累了大量的教学经验, 其中不少对教学的组织、方法和手段的运用等往往有独到之处和新颖见解。虚心诚恳地向老教师学习, 肯定能使年青教师获益不浅, 茅塞顿开。当下, 在职学习的方式不外乎留心观摩他们的教学, 进行日常性的交谈。同时, 要学会与同龄人学习, 有的青年教师会因为都是同辈人而拒接相互学习, 常常忽视相互之间的经验交流。古人云:“三人行, 必有我师焉。”由于各自的能力不同, 每个人所站的角度不同, 高度不同, 智力结构不同, 同龄的老师相互交流将会获得更丰富的收获。

⑸强化青年教师的校本培养功能。规模较大的学校可以成立青年教师协会, 学校可以给予必要的资金支持, 为青年教师组织沙龙和文体活动, 提供他们集体外出学习和交流的机会。当然青年体育教师应该积极、主动参与到里面去, 发挥自身专业特长, 争做活动的组织者。如:与其他学校青年的教学教研交流座谈会、野外外出拓展学习、读书沙龙、篮球友谊赛, 等。同时, 学校还可以为青年体育教师聘请相关专业的专家、学者、导师, 以师徒结拜的形式, 在将来的学习成长中给予他们帮助, 缩短他们的成长周期, 为自己、为学校未来的发展都是有好处的。其次, 为了让青年教师更好地成长, 学校在人事安排上应该照顾青年教师, 遵循“先培养后使用”的原则, 避免“压重担”“轻培养只使用”的做法。对在校内有多项兼职的年轻教师给予待遇上的提高, 在评优、评先、职称评选中给予适当的加分。