民营企业人才流失现状及对策

民营企业人才流失现状及对策（精选12篇）

1.民营企业人才流失现状及对策 篇一

国有施工企业人才流失的现状与对策研究 摘要：近年来，国有企业人才流失已成普遍现象，特别是国有施工企业人才流失特别严重。有的国有施工企业人才队伍出现了“三个缺乏”和“三个断层”，即：有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏。人才年龄结构断层，有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住；人才层次结构断层，一般性的人才较多，拔尖型人才留不住；人才专业结构断层，热门专业及紧俏专业人才留不住。这种情况的出现，严重削弱了企业竞争力。如何扭转人才流失的不利局面，是事关国有施工企业生死存亡的一个重大问题。关键词：国有施工企业;人才流失;薪酬待遇;职业规划;对策研究

一、国有施工企业人才流失现状

本人所在的企业是一家具有60多年历史的大型国有施工企业，现有员工10000余人，各类专业技术人员2430人，占职工总人数的22.5%，其中高级专业技术人员500余人，中级专业技术人员1300余人。近几年来，由于种种原因造成企业人才大量流失：2009年仅在笔者所在的分公司就有43人提出辞职，2010年52人离开了公司，2011年又有57人相继提出辞职，到2012年辞职人数达到了65人，今年以来仅一个施工项目就多达5人提出辞职。公司辞职人数呈逐年上升趋势。辞职人员中具有专科以上学历人数占63%多。

人才流失严重，大批优秀人才流向非国有企业，据北京市对工业系统150户大中型企业调查，国有企业1982年以后分到的本科以上人员流失率高达64%，研究生、博士生流失率分别是36%、59%，主要流向三资企业；据统计，近几年国有施工企业技术工人流失及转行的超过35%，人才问题已成为影响国有企业竞争力和可持续发展的主要因素。

国有企业人才存量不足，危机凸显。从局部看，我国在企业从事研究的工程技术人员不足总量的40%，而发达国家已达到了80%；四川800万职工中，高级技工仅1064人；施工企业高级技工更是缺乏，笔者所在的企业，2012年在册高级技师仅169人，占职工总人数的1.56%，因此，人才资源危机，特别是中高级管理、技能人才流失所造成的危机是困扰国有施工企业的主要危机，据零点研究集团调查，59.8%的国企面临人才资源危机，35.1%的国企认为人才危机对其企业产生了严重影响。

二、人才流失的影响

人才的流失给企业正常的生产、经营带来的影响是不言而喻的。一是重置成本增加。为补充人才流失所造成的空缺，企业需要重复支出大量的培训、熟悉工作的费用；二是技术型人才将会带走关键技术，销售人才将会带走市场，而且很快他们就会成为企业的市场竞争对手，这些都是难以估量的无形资产损失；三是优秀骨干人才的流失，自然会在职工中引起强烈的心理冲击，从而削弱和影响企业的凝聚力而导致企业生产效率的下降。

在知识经济社会里，人才是生产力储要素中最重要的战略性资源。国与国的竞争主要体现在经济上的竞争，经济上的竞争实际上就是企业间的竞争，企业竞争根本上是人才的竞争。由于体制和机制的原因，国有企业从人才的黄埔军校变成了非国有企业免费的人才培育基地，人才问题已成为影响国有企业竞争力和可持续发展的主要因素。

国有施工企业的人才是国家的财富，也是一笔巨大的国有资产。人才流失，是最大的财务损失，是最强竞争力的丧失。流失的不仅是人才资源，重要的是造成自身竞争力减弱，增强竞争对手的实力；流失的无形资产包括管理经验、专利技术、技术情报和企业形象的受损；人才流失的“多米诺骨牌” 效应更会使企业人心涣散。我们分公司去年有多名项目总工辞职，要么去往业主单位，要么去往民资施工企业，企业多年的培养付诸东流，与企业多年的情感烟消云散，给我们留下的只有沉甸甸的思考。人才流失的“示范”效应使企业凝聚力下降，待遇和环境的提升使得往往引起企业人心思动，加剧了企业流失，同时，有些辞职人员也回到企业挖人，笔者所在单位一名员工辞职后自己创业成立一家民资施工企业，回到单位带走一大批技能人才。

三、国有施工企人才流失的原因

（一）分配制度缺陷造成利益失衡

长期以来，国有施工企业收入分配都被打上“平均主义”和“大锅饭”的烙印，“不患寡而患不均” 的思想在职工心中根深蒂固。在计划经济时代，国有施工企业收入分配套用行政级别，按资历和官职决定收入多少，职工收入与企业效益和给企业的贡献没有或关系不大；进入市场经济，国有施工企业机制不活、思想僵化、政企不分的弊端

暴露无遗，适应缓慢、效益和效率低下造成企业经营困难，职工收入偏低，根本无法与其它企业竞争。国有施工企业普遍存在着重要岗位与一般岗位薪酬差距太小的问题，人才收入水平在内不公平，在外没有竞争力，人就会往高处走。在一个还没有进入小康生活的时代，人才不能只靠精神和信仰生活，他们去追求一种更高物质生活水平的环境也是在情理之中。

（二）旧的体制下对人才认知错位

在国企中，“官本位” 思想严重，只有当官的才是人才，只要认为是人才的就任命到党务或行政领导岗位上取得一官半职，这样也就有较高地位和较高收入，不管他愿不愿意、适不适合。结果是大家为了体现和实现个人价值，拼命往当官这条独木桥上挤，也就有了任人唯亲、买官卖官的现象发生，使部分人掉到桥下被水所淹。重要的是这种行为和这些现象挫伤了广大人才学技术钻业务的积极性，迫使人才违心地把主要精力用在了经营关系上而不是用于本职工作中，即使这样也只有少数人能够心想事成，企业里有相当部分人真正的人才就有失落和怀才不遇之感。自然一旦时机成熟这部分人就会到能够施展才华实现报负的地方去。另外，对人才标准认知上的错误，也是人才流失的主要原因。过去我们习惯上将人才定义为“好人”，即听话、稳重、老实、肯干、能吃苦，政治第一，这就被部分富有城府而缺乏开拓创新思维，有组织观念却不能独立特行，能苦干不会巧干，会说空话不干实事不敢承担风险的人钻空子得了势，最后只能成为政治家却成不了企业家。而部分有技术、有能力、有创新思维、有开拓意识和冒险精神的人则受到冷落，这就是国有企业重在表现而非国有企业重在能力的结果。实际上民资施工企业快速发展的原因之一是很好地运用了小平同志的“猫论”，抢夺了大量国有施工企业使用和未用的人才。

（三）对党管干部认识偏差造成企业用人权错位

强调党管干部是对党对国家对人民对干部本身负责的体现。但企业是经济组织，企业的基本任务是实现国有资产的保殖增殖，依法经营、照章纳税，促进就业，推动经济发展。但现在国有施工企业中党委行政两套班子，两套人马，能行成合力的少，两张皮现象多。你说要以党委为核心，我说要以经济建设（行政）为中心，怎么能和谐？党委管了人事权，经理层如何来实现经营目标？党委说思想政治工作重要，行政

要以实现最大利润为目标，表现在你用你的人，我用我的人，该用的用了，不该用的也用了，长官意志多，个人好恶决定了人才的去留升降；党政人员工作责任、工作量大小、工作复杂性、工作对实现企业目标的影响都不一样，收入却一样，员工心态失衡，人为造成企业两张皮，增加内部不和谐因素；真正的人才就会此处不留人自找留人处。

（四）论资排辈的用人机制压抑了人才的成长欲望

企业用人、评职称、薪酬分配，包括福利大都是重资历轻贡献、重学历轻能力，使部分有能力、有突出贡献的年轻人和能工巧匠无用武之地，挫伤了他们的积极性和创造热情。干部能上能下基本上是一句空话，绩效考核不健全甚至走过场，形同虚设，除非犯了错误一般都是平级调动。关系网、人情关破不了，年轻人要上只有等上级的自然减员（死亡、退休、调离），很多人看不到希望只好失望而去。

（五）缺乏人性管理也是人才流失的主要原因

企业是国家所有，员工往往只有奉献和服从的义务。企业里政治气氛太浓，一般知识分子血气方刚，刚直不阿，很难适应这种氛围。项目经理的管理方式粗放简单，往往是“老子天下第一”，要你干就干，要你服从你就要服从。否则就会穿小鞋，甚至永不翻身只好一走了之。在国有施工企业，实行年休假的不多见，更别说双休日，加班却没有加班工资，领导与人才谈心交心的时间也不多，关心人才个人冷暖和家庭的更是很少。相反，在私营、民营和“三资” 企业这些工作却做的更好。中国人素有“士为知己者死”的传统，但很多管理者却做不了“知己”。

国有施工企业人才流失是一个全局性问题，根本上说是管理体制的弊端造成的，项目经理只对任命者负责，不能全心全意对员工和企业负责，更不会尽心尽力对资产负责，他们考虑的相对多的是个人利益和短期利益，淡化了企业经营管理者的风险和责任意识，易造成经营的短期行为。要改变这种局面，必须真正建立现代企业制度，彻底引入市场机制。

四、国有施工企业人才资源的开发利用

（一）根据市场价位确定人才价值

合理的薪酬是对人才最客观的评价和关注人才基本需要。市场经济要求对经济活

动中的一切资源投入进行经济计量和货币反映，人才的薪酬水平就是对劳动力的赋值论价，因此应体现市场交易的公平原则。要对人才的综合能力与实际贡献按质定价，确保收入水平与市场平均水平基本一致，与人才实际贡献匹配。充分运用薪酬的市场调剂功能，主动引导人才资源流向，占领人才争夺制高点。

（二）按照现代企业制度和市场规则要求配置使用人才资源

企业应从“三个有利于” 出发，真正以经济而不是以政治为中心，根据生产经营需要配置使用人才资源，不要按政府需要对口设置部门和配备人才；企业党委及其它群团组织以参加地方相应组织的活动为主，人员以兼职为主，这并不是削弱或不要党的领导，相反是把加强党的领导监督落在了实处；要充分有效利用企业人才资源，发挥好人力资源部门实现企业战略目标伙伴作用，让企业董事会、监事会、股东及经理层依法独立行使权利，营造企业宽松和谐的生产经营环境和人才工作、成长环境；企业应建立起科学的人才招聘、选拔、录用、晋升、淘汰机制，做到量才施用、人尽其才、才尽其用，让优秀人才脱颖而出。

（三）建立科学的人力资源管理系统

人力资源管理部门要彻底转变观念、转换职能，从过去人事管理事务性工作转变到培养、使用好人才资源，努力将人才资源转变为人才资本，当好伯乐。首先，应做好人才职业生涯设计，帮助指导人才健康成长；其次要为企业提供足量优秀人才，满足企业生产和发展需要；要使用好人才，把每个人都用到最能发挥其才能的岗位，为人才提供广阔的发展空间和施展才华的舞台，营造成就事业的优良环境；要建立长效的人才培养机制，抓好人才队伍梯队建设，防止人才断层&出现，建立起人才危机预防和应急机制；加强与人才的双向沟通、信息反溃、情感交流等基础工作，把情感留人工作做细做实。

（四）建立人才激励长效机制

要真正吸引和留住人才，短期激励有局限性，长期激励才是企业人才战略的重点。要把员工福利作为长效激励的主要内容，使人才感到企业不仅关心员工工作，更关心员工生活，增强员工的归属感，这是企业拴心留人的重要手段。企业应制定人才补充养老和补充医疗计划，建立住房公积金制度，解除人才后顾之忧；对特殊人才实行企

业年金奖励，即按人才层次每在企业工作一年给予一定的奖金，由企业专户管理，人才为企业服务期满，企业一次性支付给员工，员工提前终止合同，企业给予的年金不予支付，给人才带上“金手镯”；为人才购房购车提供贷款或贷款担保支持，满足人才追求高品质生活的需要，同时也为人才努力服务企业提供动力。

（五）建立科学的绩效考评体系

如果没有科学的绩效考评机制，就不能充分体现人才个体差异。绩效评估是对人才奖励使用的基本依据，公平、公正地评价才会有公平的激励，才会达到激励目标。绩效考评指标不宜太多，多了让人无所适从，只要几个可量化的关键性指标，充分反映人才能力与实际贡献。

（六）加强企业文化建设

企业文化建设是人力资源管理的重要内容，是增强企业凝聚力的重要手段。要不断对员工进行爱岗敬业无私奉献和团结协作精神教育，营造员工和&企业的利益共同体。要努力建设和谐团队，整合企业人才资源，使企业文化成为人才资源向人才资本转化的加速器。

总之，人才是企业最核心和最具竞争力资源，坚持以人为本的科学发展观，重要的是对企业实行人性化管理，少点命令与服从，少点空洞的说教与空话，少点教条与框框，多些关爱，多办实事，多些创新，让人才个人价值伴随着企业的成功得到实现和提升，使每个人才心甘情愿、尽心尽责、心情舒畅为企业工作，我们的管理就算达到了最高目标。

2.民营企业人才流失现状及对策 篇二

一、国有企业人才流失的现状及影响

(一)国有企业人才流失的现状

在竞争激烈的人才市场上,国有企业人才流失的状况尤为严重,其中高学历人才流失比例很大。据报道,20世纪90年代初中科院物理研究所共有科研人员1000余人,到2006年只剩500余人,很大一部分人才流向了摩托罗拉、微软等跨国公司。据统计,近几年国有企业技术工人流失及转行的超过35%,人才问题已成为影响国有企业竞争力和可持续发展的主要因素。另据中国人民银行统计,在2004-2005两年间,我国四大国有商业银行共有4.13万人辞职,其中大部分流到了外资银行。从全局看,我国每10万劳动力中有从事研究和开发的科学家和工程师仅84人,只相当于发达国家的1/9;再从局部看,我国在企业从事研究的工程技术人员不足总量的40%;而发达国家已达到了80%。据零点研究集团调查,我国59.8%的国有企业面临人才资源危机,35.1%的国有企业认为人才危机对其企业产生了严重影响。因此,应高度重视国有企业人才流失问题。

(二)国有企业人才流失的影响

人力是一种资源,人才是一种贵重资源。人才的流失无疑是企业贵重资源的流失,它所造成的损失是不能以数量来计算的。对国有企业来讲,人才流失的后果更是难以估量的。首先,增加企业重置人才成本。其次,造成企业无形资产的严重流失。再次,给企业员工带来心理上的打击。人才主要是那些技术好、能力强、素质高的人。他们不仅是企业的骨干,也是企业得以发展的精神支柱。他们的离去无疑给企业的普通员工心理蒙上阴影,以致企业人心不稳,精神不振,甚至可能使企业走上绝路。最后,影响企业形象。是老板不容人也好,是企业留不住人才也好,还是企业出了问题、经营不善也好,一经传出去,比企业精心设计的广告宣传还快、影响还大。换句话说这是“炒公司鱿鱼”!

二、国有企业人才流失的原因

国有企业人才流失现象如此严重,主要受企业自身、企业外部和员工个人三种因素的影响,而其中企业自身因素对其影响是最大的,因此,国有企业应以企业内部为起点分析其人才流失的原因,才能找到抑制人才流失的有效方法。

(一)人力资源管理观念落后

当前,很多国有企业的人力资源管理工作与传统的人事管理没有什么差别,尚未上升到战略性人力资源管理的高度上,人力资源管理观念依然很落后,国有企业管理者思想中还留有传统人事管理的陋习。国有企业仅强调企业利益,忽视职工个人利益,将工资、福利、培训等视为成本而不是投资,严重挫伤了职工的积极性。在大多数国有企业中人力还没有取得资源的地位,人才这种贵重资源的重要作用在国有企业中很难体现出来,这些人才在国有企业中就很难实现自身的价值,从而导致其流失。

(二)薪酬制度不完善

国有企业在薪酬制度上主要存在两方面问题:一是分配上,平均主义依然很严重,缺乏内部一致性;二是水平上,国有企业薪酬水平普遍低于非国有企业,缺乏外部竞争性。国有企业中的平均主义强调的收入分配公平,不能很好地考虑分配与贡献的对称性,而一些年轻人才、关键人才的付出往往得不到合理的回报,这就导致了他们的流失。相对于其他类型的企业,国有企业的工资待遇普遍偏低,这也迫使追求高报酬的人才流向非国有企业。

(三)用人机制不合理

与非国有企业相比,国有企业在用人上存在很大的缺陷。首先,国有企业中普遍存在的一种现象是“论资排辈”,即在国有企业中职工的任用、待遇及晋升等不是以个人的绩效,而是以资历为基础,完全不能体现公平竞争的原则,这就严重影响了他们的积极性。其次,国有企业中的人才大多不被重用,一些真正有才能的年轻人很少有发挥才能的机会,极大阻碍了他们的发展,由于发展空间不够,从而跳槽谋求新的发展。

(四)激励机制不健全

长期以来,国有企业未能建立科学有效的激励机制,缺乏推动力。大多数国有企业的激励力不足,激励方式也比较单一,物质激励大多以奖金为主,精神激励多以口头表扬为主,而大多数员工更看重的是实物性的奖励。因此,很难调动员工的为之奋斗的热情。一些国有企业虽然意识到科学有效的激励机制的重要性,但过于形式,未能付诸实施,因而没能将其真正落实到实处,人才为企业所作的贡献无法得到有效的激励,最终导致人才流失。

(五)企业自身发展前景不佳

国有企业一般是老牌企业,技术装备相对较差,产品比较单一,竞争力也较弱,加上国有企业的历史和社会包袱沉重,承担着大量的社会职能,支出严重,国有企业的经济效益一直处于低迷状态。另外,许多国有企业缺乏战略管理,急功近利,使员工看不清企业的前途,也看不到自己的出头之日,面对更好的发展空间,一些优秀的人才便选择跳至其他企业。

三、抑制国有企业人才流失的对策

(一)树立科学的人力资源管理观念

国有企业应转变观念,实行战略性人力资源管理,将企业战略与人力资源战略相结合、企业整体利益与员工个人利益相结合,增强企业凝聚力。同时,要重视人才,树立“人才资源是第一资源”的观念,把人才作为企业最重要的资源、最宝贵的财富,明确一切能为企业发展所用的人都是人才,加强对人才的培养,促进人才更大程度地实现自身价值,从而增强其对企业的归属感和责任感。

(二)建立科学合理的薪酬制度

国有企业要建立具有竞争性的、能体现人才价值的薪酬制度。一是要改革分配制度,强化分配的激励作用,打破平均主义的旧习,建立以绩效为基础的分配机制,保证人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬,符合内部一致性的原则。二是要实施与非国有企业相当的工资福利水平,从工资福利水平中体现人才价值和贡献的大小,以增强国有企业的外部竞争性。

(三)创造良好的用人机制

国有企业应完善用人机制,以利于人才的脱颖而出。首先要摒弃论资排辈的思想,尽快从旧的思想陋习中解脱出来,国有企业管理者更应如此,应坚持按照公平、公正、公开的原则,做好人才的培养、吸引和使用工作。另外,国有企业要把知识、能力、绩效作为衡量人才的标准,不拘一格选拔人才,重用人才,给人才晋升机会,为人才做好职业生涯规划管理,提供发展空间,不断为人才创造宽松环境,使其在企业中有发展的奔头,激发人才的干劲,为留住人才奠定基础。

(四)建立行之有效的激励机制

面对非国有企业的竞争,国有企业应建立科学有效的激励机制,加大激励力度,创新激励方式,把激励工作真正落实到实处,以此来留住人才。采用物质激励与精神激励相结合的激励方式,物质激励要具有尊重知识、尊重人才的良好氛围,尽量提供一种宽松、自主的工作环境,适当给予应有的待遇,使其改善生活环境,从而能以饱满的精力投入到工作中;精神激励要投入真情实感,使企业真正成为聚集人才的大家庭,树立共同理念,以企业自己的企业文化和企业精神激发人才努力工作的自觉性,从而增强人才在企业的荣誉感和自豪感。

(五)加快企业自身的发展

发展是企业留住人才的前提,国有企业要迅速发展壮大,积极推进国有企业改革,加快技术改造和技术创新,转变机制,打造一流企业、创造一流品牌,提升国有企业的经济效益、地位和知名度,使企业真正成为各类人才施展才华,实现自己理想抱负的广阔天地。同时,国有企业要通过制定企业发展战略目标来激励人才,使其对企业的发展前景充满信心,感到留在企业有前途,从而留住人才。

总之,国有企业应根据自身情况,采取不同的方式来控制人才流失,但无论采取什么方式,都应该注意“留人先留心”。只要真心尊重和关心员工,体察其需求,给他们营造发挥自己才能的环境,帮助他们实现自身价值,使其不断成长进步,企业自然能留住人才,形成一个人才脱颖而出的机制,不断积聚企业的高素质人才队伍,发挥其潜能,为企业创造更大财富,来推动国有企业的向前发展。

摘要：目前,国有企业人才流失现象严重,已严重影响了国有企业竞争力,成为了企业可持续发展的瓶颈,极大阻碍了国有企业的健康发展。为有效抑制企业人才流失,企业应树立科学的人力资源管理观念,建立科学合理的薪酬制度,创造良好的用人机制,完善能够吸引人才、留住人才和用好人才的有效激励机制,真正做到尊重和关心人才,为他们营造能够发挥自己才能的环境。同时,企业必须转变机制,加快技术改造和技术创新,加快发展,使各类人才对企业的发展前景充满信心,从而留住人才。

关键词：国有企业,人才流失,现状与对策

参考文献

[1]董明.国有企业人才流失原因及对策分析[J].法制与社会,2009(12)

[2]耿红敏,皇甫刚.国有企业人才流失原因及对策研究[J].科技情报开发与经济,2008(13)

[3]姜秀丽,石岩.员工流动管理[M].济南:山东人民出版社,2004

[4]李建军.谈国有企业人才流失的原因及对策[J].科技风,2009(5)

3.出版社人才流失现状及对策 篇三

关键词：出版业；人才；问题；对策

一、出版社人才流失现状及特点

出版专业人才数量与素质的矛盾，以及出版社专业人员流失问题，是普遍现象。从全球范围来看，出版业从业人员在以美国为代表的发达国家中也一直呈下降趋势。美国出版业从业人员从2001年的41.4万人，下降到了2011年的24.6万人，10年间下降了40.6%。2012年，我国图书出版业从业人员6.71万人，同比减少了0.15%。①

出版人才一般是指具有扎实的专业理论知识和出版业务技能，在人脉建立、图书策划、图书营销、企业管理等方面具有丰富的实践经验、创新意识强、执行力到位、能独立解决工作中出现的问题的管理者、编辑和营销人员。他们是出版社的核心竞争力，关系到出版社的生存和发展，但其流动性也较大，表现为：

第一，经常化。目前出版社编辑、营销人员不仅在年底、春节后可能形成跳槽高峰期，在平时也可能无征兆跳槽，人才的流失出现常态化趋势。

第二，周期短。随着转企改制和人员的年轻化，现在出版社跳槽员工工作周期短、间隔时间短，大多数员工在进社3年左右跳槽，而这往往正是出版社对新人培养初步完成的时间。

第三，高学历人才流动性大。在出版社，关键岗位的高学历人才流动性较大，这主要是指管理者、编辑和营销人员。而一线员工频繁流动，成为出版社面临的最严重的人力资源问题。

第四，与年龄呈负相关。这主要体现为年轻人流动性大，年龄大的员工相对稳定。

二、出版社人才流失的原因

近年来，出版产业规模的扩大，为从业人员提供了更多的从业选择机会，相应也加大了出版人才的流动性。与此同时，国家新闻出版广电总局等职能部门，加强了对从业准入制度的建设和管理，但出版社人才流失的原因，主要还在于企业内部。

1.管理制度不健全，留不住人

首先，培育缺失。大多数出版社在员工培训方面重视、投入不足，认为人才培养的成本高于直接招聘的成本，而且人才培养的技术含量越高、能力越强，流失得越快，所以不重视也不愿意进行人才培养。即便部分出版社开展了年轻业务人员的培养工作，但由于受市场变化、业务运转、企业发展、管理水平等因素的限制，其培训从内容、时机、操作性上往往缺乏针对性，效果欠佳。因此，年轻业务人员不得不承担工作的高要求与能力不足矛盾所带来的压力，再加上感觉不到成长和发展前景而选择离开。

其次，激励不足。目前，出版社普遍存在激励方式单一的问题。往往采用低的基本工资加绩效奖金的方式，根据经营业绩给予业务人员和管理人员年终奖励的传统模式进行激励。这种模式缺乏针对性，使激励处于低层次，难以挖掘各层次人员的潜力。

再次，薪酬体系的合理性与公平性也存在体现不到位的情况。如果薪酬与个人能力不相联系，就会严重挫伤人才的积极性。部分出版社将企业的福利和补贴划入薪酬，制造丰厚薪酬的表象，使人才拿到手的实际收入大大缩水，从而产生强烈的不满情绪，影响工作的积极性，甚至使其毫不犹豫地选择跳槽到收入更高的出版社。

2.劳动合同法限制，出版社无约束力

劳动合同法对用工单位规定了很多解聘劳动者的条款，而对劳动者的离职，几乎没用任何限制，劳动者一旦有离职的念头，出版社除了打出感情牌，几乎无能为力。

三、人才流失对出版社的影响

1.增加出版社的运行成本

随着转企改制，出版社老体制下的事业编制员工逐年减少，社会招聘人员增多。为了控制成本，出版社招聘人员都很谨慎，加之合适的人员并不好找，大多数出版社都超负荷运转。在这种情况下，人员流失特别是编辑和营销人员的流失，必然造成关键岗位的人员缺失。为了保证经营目标的完成，出版社必须重新招聘员工，这无疑增加了出版社招聘新员工的广告、组织成本以及培养培训成本。

2.降低绩效，影响效益

出版社关键员工的流失所引起的编辑、营销、管理人员短缺，会直接影响出版社整体绩效目标的实现。同时，大量新员工的加入，必然会造成平均绩效的下降，影响生产效益的提高，制约出版社的发展。

3.影响客户满意度

出版工作涉及作者、读者等广泛人群，并跨越复制、互联网、销售，信息技术等领域，编辑、营销人员的流失，可能使稳定成熟的销售渠道丧失，使维护作者的工作中断。而这些联系的建立、熟悉，都需要重新磨合，费时耗力。另外，员工的流动性大，会造成员工平均工作年限的下降，会影响员工整体能力的提升，从而降低企业整体的知识技能水平。还会引起客户服务质量的下降，从而降低客户满意度，导致客户流失。

另外，某些核心员工的离职还可能带走商业技术秘密和客户等资源，导致企业核心竞争力下降，从而影响企业的长远发展。

4.影响员工士气

一名员工的离职会影响在职员工的情绪，多名员工的离职，则会影响到整个团队的士气。因为离职员工很容易散发对企业不利的言论，激发其他员工潜在的负面情绪，影响其作出离职决定。

四、加强出版社人才稳定性的对策

“以人为本”是现代企业管理的核心理念，培养、吸引和留住人才，是出版社发展的长期战略。只有留住人才，减少人才流失，出版社的发展才有保障。而留人的关键是要留心，即以事业留人、感情留人、待遇留人，通过建立科学的人力资源管理体系，严格选人用人标准，完善薪酬福利体系，采取有效的激励措施，建设多渠道的晋升通道，帮助明确职业规划，丰富企业文化等，使人才对出版社产生认同感、成就感、知遇感和归属感，稳定人才队伍。

1.把好人才招聘关

出版社在招聘人员时，要严格把好人才标准关，要选对人。首先，要充分介绍清楚岗位工作性质、特点、职责、能力要求、薪酬福利等，做到信息的公开透明，让应聘者充分了解自己是否适合，避免入职后发现信息偏差而离职，浪费出版社的培训成本和双方时间。其次，要针对岗位要求，进行有针对性的测试、面试。比如，招聘一般的文字编辑，可以先进行语言文字水平测试；招聘财经编辑，除一般的语言文字水平测试外，还应测试财经专业知识。在此基础上，还要通过灵活多样的面试，考核应聘者的性格、主动性、团队合作精神等综合素质。

2.建立科学合理的人力资源管理体系

随着出版社的转企改制，其经营管理基本都与市场接轨了，在人力资源管理方面，却明显落后，很多还停留在计划经济时代行政色彩很浓的人事管理阶段，难以适应现代企业的发展。出版社应根据发展规划和现有人力资源状况，制定中长期人力资源开发战略，建立科学合理的人力资源管理体系，采取多种形式，招贤纳士，并从企业内部发现人才、用好人才、留住人才。

首先，合理配置人才。要结合员工能力水平，科学合理地配置人才，让合适的人做合适的事，发挥不同人才的不同作用。

其次，科学测评人才。要按照出版社的发展目标和不同岗位的具体要求，综合使用各种测评工具和方法，对人才的绩效表现情况和能力进行科学、客观公平的测评，实现“优胜劣汰”。

再者，实行有效激励。根据评价结果，应建立形式多样的人才激励机制和职业、职称等级晋升通道，通过有针对性地采取信任激励、职务激励、知识激励、情感激励、目标激励、荣誉激励等措施，为出版社发现人才、培养人才、激励人才、留住人才。

最后，重视培养。培训是企业给予人才的一种福利。要建立符合各类人才发展特点的培训体系，不断提高人才的技能和观念，使人才在使用过程中不断实现自我补偿和发展。同时，出版社应该不断给人才以适当的有利于其提升能力的工作压力和挑战，提供各种工作岗位和实际锻炼的机会，不断激发其工作热情，以充满希望和挑战的事业发展留住人才。

3.完善薪酬福利体系

薪酬福利水平的高低在很大程度上决定着人才的流向，是激励员工的重要手段。出版社应根据自身现状和市场水平，在充分调研、测算、论证的基础上，制定科学合理的薪酬体系，建立以业绩和效益为基础的相对公平的内部分配机制，并向关键岗位和特殊人才倾斜，真实、客观地反映人才的价值，保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬。

对关键人才，出版社应提供具有竞争力的薪酬，即提供的薪酬与其他企业相比较时具有明显的优势。这将有利于吸引和留住人才。另外，要建立员工需要的、有吸引力的福利体系。福利项目设计得好，能给员工带来较大的安全感和满意度，可以增强人才对出版社的忠诚度，提升员工的稳定性，减少流失。

4.重视员工职业生涯规划

职业生涯规划是对职业生涯乃至人生进行持续的、系统的规划的过程，它包括职业定位、目标设定、通道设计等内容。每个人只有找准自己的角色定位才能抗拒短期的诱惑，才会坚定地朝着自己的目标前进。员工职业生涯规划是很多出版社人力资源管理的一个空白。就目前实际情况看，很多人特别是年轻人，对自己职业生涯的发展是茫然的，这对员工个人和企业的未来都是不利的。因此，出版社应将组织的生产经营和发展、职位种类与特点等与员工个人的价值观、兴趣爱好、职业发展需要等巧妙地结合起来，做好员工的职业生涯规划，建立员工职业发展通道，为出版社的发展提供稳定的、源源不断的人才，提高出版社的竞争力。

5.培养企业文化凝聚力

企业总是在不断的发展中结合自身的实践，逐步形成自己特有的价值观、信念、行为方式等文化氛围。这种企业文化是企业的灵魂所在，员工在这种文化氛围中，能有效激发出共同的企业意识、企业行为和企业精神。企业文化是员工共同的价值观，是个人对集体的认同，能激发员工的使命感，凝聚员工的归属感，增强员工的责任感，赋予员工荣誉感，实现员工的成就感。因此，出版社要大力开展企业文化建设，以强大的价值观凝聚人心，并在出版社内部营造良好的文化和学习氛围，为人才提供有职业发展前景的成长机会，有针对性地开展专业继续教育等，以此作为吸引和留住人才的重要措施。

总之，对出版社来说，应充分认识到人才对企业发展的重要性，从感情留人、待遇留人、事业留人等方面着手，采取灵活多样的措施，营造尊重知识、尊重人才的企业文化氛围，使企业目标与个人目标最终达成一致并共同实现，以便在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。

（谢廖斌，西南财经大学出版社副社长）

注释：

4.外贸企业人才流失的原因及对策 篇四

关键词：外贸企业 人才流失 影响 对策

经过1992年到1998年、1997年到2000年两次针对外贸企业开展的试点改革，以及2000年后再度开展的政企分离，青岛市外贸企业开始走向独立化，迎来自我发展的时代，在市场经济里起伏，相应的人力资源管理工作也面临着新的挑战。

市场经济具有动态性，而处在市场经济中的企业必然也会出现人员的流动，而人员流动是企业员工在综合考虑自身及环境的基础上决定去留的一个过程，是员工依据工作的性质、地点等因素实现工作状态间调整的过程。行业内部小范围的人员流动式可以接受也是符合规律的，但是当这种流动超过一定的限度，无论是对企业本身，还是对所处的行业来说，都将造成严重的破坏性，甚至阻碍企业与行业的壮大发展。一般来说，企业人才流动保持在15%才属于健康、良性流动。而现下我国外贸企业人才流失率已经完全超出正常水平，迫切需要得到重视。

一、人才流失对外贸企业的影响

1.增加成本投入

人才频频外流无形中会增加外贸企业的生产经营成本，加重企业发展的负担，使企业发展滞后。

一是人才投入成本的增加。一般企业在招聘一个员工之后，需要为员工负责各种人工成本、组织各种培训，这些都是企业的运行成本，如果员工被培养出来之后离职并没有为企业服务，投入得不到回报，对企业来说是一种损失。

二是增加人才重置成本。员工离职后，企业需要重新进行新员工招聘费用、培训费用、实习费用等过程，而离职技术人员带走核心技术，离职销售人员带走客户，管理人员流失给企业带来管理难题等，都会给企业造成巨大的损失，无形中增加人才重置成本。

2.泄漏商业机密

每个企业都有属于自己的商业机密，涉及到企业生产的核心技术或者商业洽谈的内部信息，都是不能外泄的，一旦泄露可能会危及企业自身，而人才流动却使企业的秘密遭到泄露的几率增大，容易给企业造成毁灭性打击。

3.重创企业文化

信息高度发展的今天，一个企业如果出现人才流失，很快就会被媒体进行聚焦报道，引发社会对企业的各种猜测，破坏企业的形象，影响企业的声望，严重的话还会降低企业的综合竞争力。

二、外贸企业人才流失的原因

1.企业内部原因

（1）缺乏科学合理的人力资源规划。科学合理的人员资源规划涉及到企业人力资源管理的方方面面，从员工招聘、入职，到职位调动、培训等，能最大限度的发挥人力资源的使用效率，使员工各得其所，在企业中发光发热，有利于员工的积极性的发挥。但是目前外贸企业中对人力资源规划的作用并没有充分的认识，依旧沿用传统的老旧的人力资源管理模式，不利于员工个人发展。

（2）薪酬待遇不具竞争力，劳动关系不和谐。薪酬是指职工在从事劳动、履行岗位职责并且达成任务后应获得的经济上的报酬和回报，广义的薪酬包括基本工资、奖金、津贴、福利以及其他各种形式的物质回报，它是构成工作报酬的一个重要方面。由于劳动关系的日益复杂，加之我国有关法律法规尚不明确，企业的劳动争议也逐年增多。员工参加工作首先是为了保障生活，一份薪酬8000的工作肯定比薪酬5000的工作更具有吸引力。

2.企业外部因素

（1）行业方面因素。人才流动主要表现在行业内部之间的流动，同一个行业中不同企业在薪资待遇，工作环境等方面都在在差异，使人员流动表现出优秀企业优秀人才越来越集中。

（2）经济和政治因素。政治经济学认为，经济决定政治，政治反作用于经济，政治环境的稳定性与先进性是保证优秀人力资源合理流动配置的最重要因素。经济因素主要通过宏观和微观两个方面产生影响，造成人才流失现象。宏观经济政策的差异表现为地区性的人力资源向市场化程度高、人力资源和智力因素活跃、具有生命力的地区或行业集中。所以经济欠发达地区人员趋向于经济发达地区，内陆地区则倾向于东部沿海地区。微观经济环境表现在因企业形态、企业活力、发展前景等方面影响人力资源在企业间的流动。

三、外贸企业如何应对人才流失

1.不断健全员工招聘相关制度，从入口把控

员工招聘对于企业来说是一个补充新鲜血液的入口，其作用不言而喻。招聘的员工如果综合素质不过关，很容易发生离职现象，所以需要把好员工入职关口。外贸企业在招聘过程中不仅要关注人员的业务能力，更不能忽视其人品和心态的考评。对业务能力不足，但人品和心态非常好的人员，可以给予机会进行试用，进行企业人才储备。

2.加强员工的培训，引导员工进行职业生涯管理

员工在从事一个岗位后，还需要不断的进行业务能力和知识的强化，比如说英语的应用、进出口相关的法律知识等，而企业需要尽可能地为员工创造学习条件，帮助其实现自我发展。同时外贸企业积极引导员工进行职业生涯管理，了解关注员工的职业生涯计划，及时发现优秀员工的工作才干，适时地提升其职位，以留住人才。

3.重视激励机制的作用

企业要根据人才的不同特点，在实施激励措施上应多法并用，不能过于单一呆板，要具体问题具体分析，根据企业所处的发展状态和员工个人特质采取针对性的激励措施。但需要特别注意的是：激励必须坚持公平原则，要有针对性，有目的性，否则会适得其反，甚至造成负面影响，可以尝试绩效工资或者实行员工持股的方式对员工进行经济刺激。

4.针对企业因素要加强企业文化建设

员工在企业工作的氛围与整体感受，无形中都将对员工产生巨大的刺激作用，甚至比单纯的物质的激励更有用，这也是很多企业都注重企业文化塑造的原因。企业有必要根据员工的需求从工作环境和条件上不断改进，尽力给员工提供一个舒心的环境，从内心与身体帮助其释放压力；应尽快建立现代企业制度、规范劳动合同、完善劳动保障体制，给员工以安全的雇佣感；将“以人为本”的思想贯穿企业管理全程，使其能安心留下来，主动为企业发展做贡献。

5.人力资源管理理念应与国际接轨

用人理念正确与否对外贸企业的发展相当重要，外贸企业需要不断解放思想，加深对人力资源的正确认识，把人力资源作为提升企业核心竞争力组成部分，树立能满足现代企业制度和市场经济规律的需求、符合人才成长规律、并与国际接轨的人力资源管理新理念，积极主动向微软、苹果等优秀企业学习其先进的人力资源管理理念。

在对外贸易不断发展的过程中，外贸涉及到的行业呈现多元化特征，不同外贸企业间竞争越来越激烈，在人力资源方面互挖墙脚的事时常发生。外贸企业需要建立战略性的人力资源管理体系，采用战略的眼光和方法进行组织企业构架、实施和控制公司营运，根据外贸企业自身的特点、经营的产品、主要从事的外经贸活动、中长期发展规划、面临的宏观、中观、微观等外部环境，科学地选用人才，使企业健康有序、可持续发展。

5.民营企业人才流失现状及对策 篇五

市场经济具有动态性，而处在市场经济中的企业必然也会出现人员的流动，而人员流动是企业员工在综合考虑自身及环境的基础上决定去留的一个过程，是员工依据工作的性质、地点等因素实现工作状态间调整的过程。行业内部小范围的人员流动式可以接受也是符合规律的，但是当这种流动超过一定的限度，无论是对企业本身，还是对所处的行业来说，都将造成严重的破坏性，甚至阻碍企业与行业的壮大发展。一般来说，企业人才流动保持在15%才属于健康、良性流动。而现下我国外贸企业人才流失率已经完全超出正常水平，迫切需要得到重视。

一、人才流失对外贸企业的影响

1.增加成本投入

人才频频外流无形中会增加外贸企业的生产经营成本，加重企业发展的负担，使企业发展滞后。

一是人才投入成本的增加。一般企业在招聘一个员工之后，需要为员工负责各种人工成本、组织各种培训，这些都是企业的运行成本，如果员工被培养出来之后离职并没有为企业服务，投入得不到回报，对企业来说是一种损失。

二是增加人才重置成本。员工离职后，企业需要重新进行新员工招聘费用、培训费用、实习费用等过程，而离职技术人员带走核心技术，离职销售人员带走客户，管理人员流失给企业带来管理难题等，都会给企业造成巨大的损失，无形中增加人才重置成本。

2.泄漏商业机密

每个企业都有属于自己的商业机密，涉及到企业生产的核心技术或者商业洽谈的内部信息，都是不能外泄的，一旦泄露可能会危及企业自身，而人才流动却使企业的秘密遭到泄露的几率增大，容易给企业造成毁灭性打击。

3.重创企业文化

信息高度发展的今天，一个企业如果出现人才流失，很快就会被媒体进行聚焦报道，引发社会对企业的各种猜测，破坏企业的形象，影响企业的声望，严重的话还会降低企业的综合竞争力。

二、外贸企业人才流失的原因

1.企业内部原因

(1)缺乏科学合理的人力资源规划。科学合理的人员资源规划涉及到企业人力资源管理的方方面面，从员工招聘、入职，到职位调动、培训等，能最大限度的发挥人力资源的使用效率，使员工各得其所，在企业中发光发热，有利于员工的积极性的发挥。但是目前外贸企业中对人力资源规划的作用并没有充分的认识，依旧沿用传统的老旧的人力资源管理模式，不利于员工个人发展。

(2)薪酬待遇不具竞争力，劳动关系不和谐。薪酬是指职工在从事劳动、履行岗位职责并且达成任务后应获得的经济上的报酬和回报，广义的薪酬包括基本工资、奖金、津贴、福利以及其他各种形式的物质回报，它是构成工作报酬的一个重要方面。由于劳动关系的日益复杂，加之我国有关法律法规尚不明确，企业的劳动争议也逐年增多。员工参加工作首先是为了保障生活，一份薪酬8000的工作肯定比薪酬5000的工作更具有吸引力。

2.企业外部因素

(1)行业方面因素。人才流动主要表现在行业内部之间的流动，同一个行业中不同企业在薪资待遇，工作环境等方面都在在差异，使人员流动表现出优秀企业优秀人才越来越集中。

(2)经济和政治因素。政治经济学认为，经济决定政治，政治反作用于经济，政治环境的稳定性与先进性是保证优秀人力资源合理流动配置的.最重要因素。经济因素主要通过宏观和微观两个方面产生影响，造成人才流失现象。宏观经济政策的差异表现为地区性的人力资源向市场化程度高、人力资源和智力因素活跃、具有生命力的地区或行业集中。所以经济欠发达地区人员趋向于经济发达地区，内陆地区则倾向于东部沿海地区。微观经济环境表现在因企业形态、企业活力、发展前景等方面影响人力资源在企业间的流动。

三、外贸企业如何应对人才流失

1.不断健全员工招聘相关制度，从入口把控

员工招聘对于企业来说是一个补充新鲜血液的入口，其作用不言而喻。招聘的员工如果综合素质不过关，很容易发生离职现象，所以需要把好员工入职关口。外贸企业在招聘过程中不仅要关注人员的业务能力，更不能忽视其人品和心态的考评。对业务能力不足，但人品和心态非常好的人员，可以给予机会进行试用，进行企业人才储备。

2.加强员工的培训，引导员工进行职业生涯管理

员工在从事一个岗位后，还需要不断的进行业务能力和知识的强化，比如说英语的应用、进出口相关的法律知识等，而企业需要尽可能地为员工创造学习条件，帮助其实现自我发展。同时外贸企业积极引导员工进行职业生涯管理，了解关注员工的职业生涯计划，及时发现优秀员工的工作才干，适时地提升其职位，以留住人才。

3.重视激励机制的作用

企业要根据人才的不同特点，在实施激励措施上应多法并用，不能过于单一呆板，要具体问题具体分析，根据企业所处的发展状态和员工个人特质采取针对性的激励措施。但需要特别注意的是：激励必须坚持公平原则，要有针对性，有目的性，否则会适得其反，甚至造成负面影响，可以尝试绩效工资或者实行员工持股的方式对员工进行经济刺激。

4.针对企业因素要加强企业文化建设

员工在企业工作的氛围与整体感受，无形中都将对员工产生巨大的刺激作用，甚至比单纯的物质的激励更有用，这也是很多企业都注重企业文化塑造的原因。企业有必要根据员工的需求从工作环境和条件上不断改进，尽力给员工提供一个舒心的环境，从内心与身体帮助其释放压力;应尽快建立现代企业制度、规范劳动合同、完善劳动保障体制，给员工以安全的雇佣感;将“以人为本”的思想贯穿企业管理全程，使其能安心留下来，主动为企业发展做贡献。

5.人力资源管理理念应与国际接轨

用人理念正确与否对外贸企业的发展相当重要，外贸企业需要不断解放思想，加深对人力资源的正确认识，把人力资源作为提升企业核心竞争力组成部分， 树立能满足现代企业制度和市场经济规律的需求、符合人才成长规律、并与国际接轨的人力资源管理新理念，积极主动向微软、苹果等优秀企业学习其先进的人力资源管理理念。

在对外贸易不断发展的过程中，外贸涉及到的行业呈现多元化特征，不同外贸企业间竞争越来越激烈，在人力资源方面互挖墙脚的事时常发生。外贸企业需要建立战略性的人力资源管理体系，采用战略的眼光和方法进行组织企业构架、实施和控制公司营运，根据外贸企业自身的特点、经营的产品、主要从事的外经贸活动、中长期发展规划、面临的宏观、中观、微观等外部环境，科学地选用人才，使企业健康有序、可持续发展。

青岛外贸企业在中国经济不断发展，成长为世界第二大经济体后，迎来了更多的发展机遇，可是也存在危机。目前的人才流失就是一个发展危机，在一定程度上会制约企业的进一步发展，需要外贸企业及时意识到人才流失带来的问题并采取相应的措施，减少人才流失带来的破坏性，为企业健康发展保驾护航。

参考文献

[1] 李双兵.新经济形势下的企业人才流失危机管理研究[J]. 现代商业，(11)

[2] 范慧敏.企业人才流失的原因与对策研究[J]. 现代交际，2013(7)

6.民营企业人才流失现状及对策 篇六

（国家职业资格二级）

论文题目：浅谈中小企业人才流失的原因及对策

姓名：鲁嘉

身份证号：***54X

准考证号：***0103 所在省市：浙江省绍兴市 所在单位：菲达集团有限公司

浅谈中小企业人才流失的原因及对策

鲁嘉

菲达集团有限公司

摘要：

近年来随着市场经济的发展，企业人才流失严重。尤其是中小企业的发展，如何控制住人才的流失，留住核心人才已经成为企业的焦点。人才的流失，直接导致企业人才数量不足,有技术、高层次、复合型的人才缺乏，出现了人才年龄结构断层，人才层次结构断层，人才专业结构断层的情况，严重削弱了企业竞争力。如何扭转人才流失的不利局面，是企业急待解决的一个重大问题。

一、人才流失的主要原因：

人才主要有四种需求：创造需求是人才的最大需求，追求发展和实现自我是人才的最高需求，实现人才资本的投资效益是人才的现实需求，追求尊重是人才的突出需求。此外还有竞争的需求、生存环境的需求和职务晋升的需求等。依据人才需求特点，审视企业人才管理的现状，人

才流失的原因主要有以下几点：

1、分配机制不合理、待遇低。企业在长期计划经济的影响下，分配机制不合理，“大锅饭”现象普遍存在，缺乏人才价值观，官本位倾向严重，特别是我们国有企业，这种缺乏一视同仁、公平赋值的分配，使得大多数人才难以体现价值，待遇较低。当人才感到自身价值难以体现时，就会寻求其他可能满足的机会。这是造成人才流失的主要原因。

2、用人机制不合理、不健全。不少企业的用人机制存在严重的论资排辈现象，人才“出头”机会较少，造成人力资源的浪费。同时，企业没有把人才资源开发作为企业长期的重要发展战略，不重视人才的继续教育，只注重人才对企业的贡献而忽视了人才的自身需求，使人才感到在企业发展受到阻碍，跳槽谋求新的发展。

3、缺乏亲和力，人才的精神生活不满足。部分企业由于只注重效益的发展或者效益不景气而且忽视了员工的精神文化需求，没有形成员工普遍认同的价值观和行为规范，难以对人才产生凝聚力。

4、个人的发展设计和企业的发展规划存在差距。许多流失的人才都是近些年毕业的大学生，当他们风华正茂、踌躇满志走出大学校门的时候，对自己的将来都有一番憧憬，经过几年的工作后，他们发现理想和现实相距太远，或者企业的发展前景不容乐观，自己的理想和抱负在企业难以实现而萌发了去意。

二、吸引人才和留住人才的对策

“以人为本”是现代企业管理的核心理念，人才工作是企业在市场经济条件下必须坚持的长期战略。对企业而言，当前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才。这是一项系统性的工作，留人的关键是要留心，要留住人的心则必须通过努力使人才对企业产生认同感、成就感、知遇感和归宿感，要将事业留人、感情留人、待遇留人的措施落到实处。

1、建立体现人才劳动价值的酬薪制度。在市场经济条件下，薪酬水平是引导人才流向、控制人才流量最有力的杠杆。与其他企业相比能保持优势的薪酬水平是吸引人才和留住人才最有效的办法。员工离职因素可以归纳为二种：一种是以外部市场对他的吸引，一种是他对企业内部环境的不满。从内部来说，人才的薪酬一定要比较客观准确地反映出其从事工作在企业中的价值，比例：人才的薪酬必定要比普通员工高得多，薪酬差距与岗位相对差异一致，否则就会引发“沉淀效应”：越有价值的员工越容易流失，价值越低的员工在企业沉积得越多，长此以往，企业的竞争力就会日益降低，难以吸引与保留优质的人力资源。从外部来看，与普通员工相比，人才在劳动力市场上往往具有较高的稀缺性和可流动性，受市场供求规律影响，会向更能反映其人力资本价值的方向流动。因此，企业应时刻关注多方的薪酬调查结果，如专业薪酬调查公司的报告，猎头公司和应聘者提供的薪酬信息等，特别是同行业同地区同规模同类型企业的薪酬政策及其相同或相似岗位人才的薪酬水平。香港著名实业家李嘉诚先生统领的长江实业集团公司在过去的二十年内，人员变动是所有香港大公司中最小的，高层管理人员流失率更是低于1%，这是为什么呢？李嘉诚先生自我“揭秘”：“第一给他好的待遇，第二给他好的前途。”李嘉诚先生把待遇放在第一位，可见待遇对留住人才的重要。虽然李嘉诚所讲的待遇并不完全指薪资收入问题，但薪资收入却是待遇问题的核心。在同样的工作内容、工作条件、同样的内部管理控制下，较高的薪酬待遇是稳定人才的重要措施。企业要留住人才，必须改革原有的“大锅饭”酬薪制度，建立以业绩和效益为基础的分配机制，向关键岗位和特殊人才倾斜，真实、客观地反映人才的价值，保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬，在酬薪制度的内容上，可以结合企业实际，多样化操作。比如实行多元报酬结构的年薪制、风险抵押、人才持股、期股激励等多种形式分配形式，做到人才报酬与企业的资产增值相联系，与企业的发展和企业的利益相联系，使人才体会到企业对其工作业绩的认可，并在待遇上得到有效的体现。

2、建立适应市场规律的用人机制。如何优化人才生存环境，建立健全人才管理和使用机制，创造适宜人才发展的空间，营造良好的人才环境已越来越被企业所重视。优良的用人机制不仅能有效地留住人才，而且也能起到很好的激励员工的作用。人总是希望在一个既透明又公平竞争的环境里工作，好的用人机制，除了可以提高生产力外，员工也会有被尊重的感觉。公司的责权利与目标清晰，制度流程规范，办公条件与工作资源的不断改进与完善，领导的认可，良好的内部沟通与人文环境等，都会对人才产生很大的吸引力。一个有良好用人机制的企业，会像一个巨大的磁石,时刻吸引着员工,使员工找到精神的家园，使他们在思

维及行为模式上获得质的改变，获得企业的归属感与认同感，可以与企业同成长共命运，能够最大限度地减少管理成本，同时也有助于企业获得良好的经营业绩。因此企业必须改革原有的“论资排辈”用人机制，建立真心实意为人尽其才创造条件、为个人发展提供可能、符合市场经济规律的新型用人机制。依据具体人才的实际情况做相应的能力分析和评估，以决定人才的发展方向和发展计划。在摩托罗拉，员工可以通过“总经理座谈会”、“业绩报告会”、“畅所欲言”或“我建议”、“公司互联”网等形式反映个人问题，进行投诉或提出合理化建议，与管理层进行直接沟通。管理层也可以根据存在问题及时处理员工事务，不断地促进员工关系，创造良好的工作氛围。

3、提供能够实现人才价值的工作岗位。人才在注重待遇、工作环境同时，还非常看重工作的本身是否具有挑战性、是否能够施展才华带来成就感，能否发挥个人的创造性，实现自身价值。如果企业所提供的工作与其专业、特长并不相符，或者枯燥乏味，缺乏挑战性和创造性，优秀人才当然不会热爱岗位和企业。因此，企业应该不断地给人才以工作压力和挑战，提供各种工作岗位和实际锻炼的机会，不断激发其工作热情，以充满希望和挑战的事业发展来留住人才。通常而言，人才除了希望部门内有良好的机制供他们成长，还对自己在组织中的发展空间有着更高的要求。现代人力资源十分强调职业发展，要求企业为他们进行职业生涯设计。实际上，就是企业要帮助人才实现人生的梦想。人的最高需求主是价值的自我实现，企业要把人留住，首先必须使企业的目标和他们的目标相结合起来，使他们感觉到如鱼得水，才能让人才对自己的未来及对企业的前景充满信心，更加努力地全身心地投入工作。人才同产品一样也有生命周期的，可分成引入、成长、饱和和衰退四个阶段，每个阶段的人才具有一定的特殊性，针对不同阶段的特点，采取相应的培养措施。如：属于引入阶段的人才，应注意使人才适得其用，如果任其发展，很可能从此埋没了人才，或者迫使其“跳槽”；而对于成长期的人才，应给予工作上的肯定，同时适度给予继续 教育 的机会，不断提高专业水平和开发能力。同时，应根据企业发展规划，明确与之相符的人力资源开发战略，一方面要广开用人之路，采取多种形式，主动招贤纳士，改变过去在招聘、应用人员上守株待兔式的单一和被动做法；

另一方面要善于从企业内部发现人才、重用人才，实行竞聘上岗，改“相马”为“赛马”，给人才以脱颖而出的机会。

4、营造良好的文化和学习氛围。凡是优秀人才，大多富有进取精神，非常看重学习和成长的机会，非常重视企业内部的文化和人文环境。因此企业要大力开展企业文化建设，在以强大的价值观凝聚人心的同时，在企业内部营造出良好的文化和学习环境，把人才职业发展前景和专业继续教育作为吸引和留住人才的一项重要措施，采取选送高等学校深造、科研机构学习、参加学历进修等各种方式，为优秀人才提供“充电”的机会，让各类人才在企业中如鱼得水，努力实现企业战略目标和人才成长轨迹的有机结合。想长期有效地激励员工，企业文化要塑造一种氛围，塑造一种凝聚力。对内，能让员工有家一样温馨和睦的感觉，对外，能形成一种魄力，让人们一接触到企业，就想到了企业是怎么样的形象，能吸引人才。

社会价值的变迁，劳动力的自由流动、就业渠道的拓宽，使得企业人才对企业的忠诚度降低，对他们来说，企业只是发挥其专业优势的平台，他们更关心的是个人事业以展以及个人的价值回报，真正想留住人才是不容易的，因此认识到人才的重要性从而重视人才、尊重人才。真正树立“以人为本”的管理理念，并有效地根据内外环境的实际情况，因地制宜地制定相应的留住人才的策略，并在实际管理过程中不断改进、完善，从而使企业实现更高层次的规模经济。

参考文献：

（1）刘文春.《中小企业如何吸引人才和留住人才》.当代经济.2008（5）

7.企业人才流失分析及对策探讨 篇七

人力资源是企业发展的根本,是保证企业生产力与生产效率的决定性因素,在企业的发展进程中扮演着无可替代的角色。人才流失问题一直是困扰企业发展的重要问题,由于这样或那样的原因导致企业人才的流失,对企业的发展造成了消极的影响。企业应当加大自身的竞争力,不断地完善企业人力资源体系,避免企业人才流失现象的进一步恶化。

1 企业人才流失原因分析

1)企业因素。企业薪酬不能够满足人才的需求,薪酬的竞争力与其他企业相比较低,多家企业以较高的薪酬来诱惑高素质人才,产生一定的想法和对比心理,导致人才流失。另外,企业职位专业性不强,要求不高,晋升机会很少,人才会产生厌烦的心理,质疑其发展前景,产生人才流失现象的发生。

2)社会因素[1]。由于社会的发展与进步,形成了不同的社会意识和职场追求。“铁饭碗”的意识已经成为过去式,迎来的是新鲜的职业理念,注重开拓创新,创业成为热门的话题。另外,社会的进步带动了一些外资企业来中国发展,其福利待遇相较国内的企业较高,存在一定的人才竞争力,导致我国企业高素质人才的严重流失。

3)个人因素。个人因素对企业人才的历史具有一定的多样性。个人因素对企业人才流失的影响,是取决于人才对职位的定义和选择[2]。有的是因为企业的薪资过低,有的是由于个人特殊情况,而有的只是将这项工作当成一个跳板,在此基础之上寻找更适合的工作,也会造成企业的人才流失。

2 企业人才流失的有效对策

2.1 健全人才激励机制

健全人才激励机制是有效控制企业人才流失的重要内容。通过建立人才培养模式,健全人才激励机制,能够对人才形成吸引力,会让人才产生归属感,提升人才对企业的信赖,是避免人才流失的关键点。在企业中健全人才激励机制,实行多种激励模式并存的激励机制,可以采用薪酬激励机制与晋升激励机制,能够在不同的方面对人才产生吸引力,能够为企业的发展保留人才,保存实力。薪酬激励机制就是员工如果表现优异会得到优厚的薪酬,如果表现欠佳,薪酬也会稍少一些,会根据员工的表现进行定夺,员工的表现是与薪酬成正比的关系。而晋升激励机制是表现优异就有可能得到职位上的晋升,满足现代大部分90后的工作理念。

2.2 完善人才培训体系

人才培训是每个企业发展的必备环节,员工只有不断学习才能满足新时代企业的发展要求,能够了解新时期的工作重点,对相关的专业知识进行及时的培训和指导,增加员工培训机会。通过对人才的培训,不仅能够为企业的发展带来效益,同时对员工个人能力的提高也发挥了积极作用。在企业中,要不断完善企业的人力资源培训制度,可以将员工分成不同的批次,定期去优秀企业或国外进修学习,能够掌握先进的专业知识,为企业的发展创造条件,也能使员工自己更加充实,让员工得到满足。

2.3 重视员工职业规划

重视对员工的职业规划是有效提升员工忠诚度,避免企业人才流失的重要内容[3]。企业要想得到员工的信赖,应当重视对于员工职业规划,根据员工的特色、爱好与兴趣等,来帮助员工进行职业规划。以此为契机,在员工的职业规划中,企业应当给予帮助,为实现员工的职业规划目标提供机遇,是留住人才的重要手段。重视对员工的职业规划,能够赢得员工的信赖感和忠诚度,是有效避免企业人才流失的有效途径。

2.4 设立合理薪酬制度

企业的薪酬一般是员工的首要选择对象,企业应当设定合理的薪酬制度,能够满足员工的基本要求。很多员工离职的原因是由于薪资问题,对当前的薪酬不满意,因此,建立合理的薪酬制度是必然选择。企业应当根据员工的资历和工作经验,给予不同的薪酬待遇,应当站在员工的角度考虑问题,是有效保留员工的重要方式之一。在薪酬中可以多设置一些提成收入,像销售提成、全勤奖、个人优异表现奖等,能有效提高员工的工作积极性,减少人才流失现象的发生。

3 结语

面对着新时代的挑战,企业与企业之间的竞争逐渐转变成了企业人才之间的竞争,高素质人才成为决定企业竞争地位的主导因素,能够为企业的发展提供契机,为市场的发展提供新观点。企业人才流失问题一直备受关注,企业应当采取一定的措施来缓解这种现象,能够为企业健康稳定的发展提供人力资源,保留住高素质人才,为企业的发展保留实力。

摘要：随着我国现代化社会的不断增长,企业的发展水平逐步提高。人才是构成企业的重要因素,是决定企业发展前景的重要根基。文章就企业人才流失原因以及应对策略进行了分析与研究。

关键词：企业人才流失,原因分析,有效对策

参考文献

[1]丁晨.企业人才流失原因分析及对策[J].科技风,2012(4):73-74.

[2]祝明.中小企业人才流失的原因及对策研究[J].现代经济信息,2012(10):102-103.

8.中小企业人才流失及对策研究 篇八

关键词：中小企业；人才流失；对策

中图分类号：F272文献标识码：A文章编号：1672-3198（2007）12-0152-02

自从加入世贸组织之后，我国的国民生产总值和进出口贸易额出现了大幅度增长，其中，中小企业的力量不容忽视，但是，在其发展过程中还存在着许多令人担忧的问题，最突出的是人才问题，中小企业本来吸引人才竞争力就较弱，随着我国市场经济的迅速发展，还出现人才不断流失现象。人才是企业发展的关键，中小企业只有妥善管理和开发人力资源，才能最终保证企业的可持续发展。

1 中小企业人力资源管理的特点

现代的人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励

、控制与调整、开发等。中小企業由于具有组织结构简单、管理层次少、决策较快、员工数量较少等特点，在人力资源的管理方面具有与大企业不同的特点。

1.1 中小企业拥有灵活的用人机制

产权明晰几乎是所有中小企业的共同特征，这使得中小企业的管理决策具有较强的独立性，受到的政府干预较少。中小企业具有灵活的用人机制，可以根据自身的需要确定用人的原则。中小企业普遍具有灵活的薪酬制度，能真正根据员工对企业的贡献大小决定薪酬的发放标准，员工除了获得规定的物质性福利以外，还经常获得一些非物质性的福利。中小企业还可以通过对应聘者提供一些职位的待遇和赋予他们决策管理的权力来吸引他们。

1.2 中小企业人力资源的流动普遍比较频繁

中小企业人力资源进出的频率相比大企业而言要高，人才流失的可能性也比大企业要大。因为，一般而言，中小企业的工作压力比大企业大，工作的强度也较大，特别是一些关键岗位的管理人员和技术人员经常进行超强度的工作，如果报酬待遇或个人的发展机会不像预期的那样好，他们很容易就从企业流出。由于这些人不仅有特长，而且还有管理经验，他们从企业流出，不仅带走了商业技术机密，带走了客户，使企业蒙受直接的损失，还会增加企业人力的重置成本，影响工作的连续性和工作的质量，也影响在职员工的稳定性。因此，一方面，中小企业的管理者要认识到人才的合理流动是市场经济的基本特征，不要对人才的流动存在恐惧感；另一方面，也要加大对企业关键人才的管理和激励力度，避免人力资源流失对企业造成过多的损失。

1.3 选择合适的人才是中小企业人力资源管理的关键

所谓合适的人才，就是最能满足企业需要的人才，企业能够满足其追求工作的动机，而且认同现有的企业文化，能在团队运作下与人合作。中小企业在用人上不要好高鹜远，中小企业不可能像大企业抽出巨额的资金进行人才的储备，企业需要的是能迅速胜任工作岗位，并能忠诚工作的员工。因此，中小企业不要追求天才，只有“适才”才会为企业建立竞争优势。

2 中小企业人才流失的原因分析

2.1 企业规模小

不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业，而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，都对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业的风险。有些中小企业为了吸引人才，参与竞争，在招聘时不得不实施高薪承诺，一旦市场形势风云突变，各种承诺又难以兑现，使引进的人才有一种受骗的感觉，结合其它一些原因，往往很难留住人才。

2.2 发展思路不清晰，带来人才规划上的左右摇摆

由于大部分中小企业长期以来是在市场的夹缝中求生存，走的是一条拾遗补缺的滚动发展道路，产品和产量不能形成系列和规模，由此而造成企业的发展思路不清晰，在多数中小企业的经营过程中，没有明确的战略目标和长远的发展规划，带来了人才规划上无所适从，难以在日常工作中确保人才的合理引进和使用。同时，中小企业缺乏创新，创新能力差也是人才流失的原因之一。因为创新能力直接影响企业核心竞争力，影响企业的发展，这势必造成人才流失。

2.3 落后的人才观念，随意选拔与配置人才

（1）在进行人才招聘的时候，一些中小企业的领导或招聘者心理上往往有一种“施舍者”或“权威者”的优越感，不能意识到自己的公司现状远未具备与同行进行人才竞争的能力，使人才得不到被尊重的感觉。（2）是不管招聘什么岗位，一概要求本科学历和几年以上工作经验，似乎优秀人才就是学历加一段工作经历，要知道人的才能不一定与时间和所读的学历成正比，实际上有的时候也是把一大批优秀人才让给了竞争对手。（3）中小企业大多未形成一套完整的人才机制，对人才的配置与选拔上存在随意性，没有达到人才的优化组合，尤其是家族式企业没有明确的职责分工，模糊地人员配置，随意地选拔，在员工中造成了不公平的工作环境，导致人才流失。

2.4 忽视员工培训和人才自身事业的发展

中小企业大多处在原始积累的过程中，往往忽视员工的个人利益和事业发展，对人才要求得多，给予得少。中小企业由于资金有限，为节省开支，培训预算是最容易被削减的。因为对于管理者来讲，培训不可能在短期内取得成效，而当受训者离开本企业时，培训投资会付诸东流。实际上，员工希望在其职业生涯中获得最大可能的成果，在努力寻找着提高其职业水平的最佳途径。若员工能在企业里完成其不断发展的目标，那么他会留下来继续发展，反之则会选择离开。另外，有些中小企业把人才看作成企业的成本或赚钱的机器，有时还对人才提出不合理要求，如随意延长工作时间等，而不知员工是一种有人性的再生资源，这种忽视必然造成人才的流失。

3 应对人才流失的策略

3.1 环境留人，营造积极向上的用人环境

（1）应树立人本管理思想。企业中人才思变、思出的一个重要原因，就是工作的积极性、主动性常受到压抑，难以实现自身的价值和抱负。人本管理的思想正是注重通过调动人的积极性和协调人际关系来增强企业的活力和经济效益。通过以人为本的企业管理和竞争性的生产经营活动来锻炼人的意志、智力和体力，使人获得更为全面的自由发展。

（2）应做到以事就人，人尽其才。人力资源管理是以人为中心，将人看作最重要的资源，尤其是中小企业的人才，其管理模式为“以事就人”，人为主，事为辅，人尽其才，才尽其用，做好岗位职责界定和分工工作，对员工的素质要有全面的把握，使企业的发展与个人能力同步提高，企业目标与个人目标有机统一。海尔集团正是本着这一理念，充分发掘每个员工的优势与潜力，使得所有员工都能在企业中找到合适自己的位置，这是海尔集团留住人才的法宝之一。

3.2 制度留人，建立有效的人力资源管理制度

（1）建立科学的激励机制。科学有效的激励机制是撬动企业人才智慧和潜能的有力杠杆，激发各类人才的创新意识和活力。要制定合理有效的绩效评估体系，要改变传统的偏重资历和“名气”的评估，要将个人绩效与团队绩效相结合，鼓励创新意识和合作共进的态度。考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。在完善多层次奖惩制度的同时，还要注意奖罚制度不可单一货币化，避免简单的“胡萝卜加大棒”的政策，要在职务提升、参与管理、精神嘉奖、给与培训进修等方面有所侧重。

（2）建立完善的培训制度。人才培训是企业员工各种层面培训中关键的层面，一方面企业通过对人才的培训实现知识的创新与应用，促进企业整体素质的提高；另一方面，对人才的培训，使受训人获得知识的储备与提升，感受到企业组织对其重视程度，激发“效忠”和奉献意识。

3.3 文化留人，塑造良好的企业文化

如果说激励机制是企业留住人才的硬件，那么企业文化建设就是企业防止人才流失的软件。企业文化是一股无形的力量，潜移默化地影响着企业中的每个人。

（1）营造和谐的人际关系。要在企业中大力推进团队精神，鼓励员工之间的开放与合作意识。要通过开展各种团队活动，如各种有益的竞赛、参观考察、联谊会、集体郊游等，加强信息交流增强组织凝聚力，使企业人才感受到和谐、宽松的人际关系氛围，增强他们为企业贡献的主动意识。

（2）应强化企业文化的渗透教育。不仅要对在职员工进行企业价值观、企业宗旨、企业经营理念的教育，而且还应严把招聘关，在人才招聘选拔上，注重选择那些能够很好领悟企业文化，与企业价值观相一致的人员，这样才能在未来的团队工作中起到润滑剂和加速剂的作用。

4 结束语

中小企业是国民经济重要发展力量之一，而人才优势是企业发展最为关键的因素，中小企业频繁人才流失的原因是多方面的，流失对企业造成代价很大，也给社会和个人造成一定的负面影响，中小企业必须在用人理念、制度规范化管理和企业文化的熏陶等多方面采取措施，尽可能减少人才流失，保证中小企业的健康发展。

参考文献

［1］邓瑾轩.人力资源管理［M］．重庆：重庆大学出版社，2002．

［2］赵曙明.人力资源管理研究［M］．北京：中国人民大学出版社，2001．

［3］孙健敏.关于跳槽的“社会协同论”［J］.中国人力资源开发，2003，(7).

［4］叶军.忠诚雇员的经济意义和培养雇员忠诚度的对策［J］.南开管理评论，2000，(7).

9.民营企业人才流失现状及对策 篇九

对策

据统计，截至XX年，我国共有国有企业11.5万户，资产总额达到了35.5万亿元之巨。但自从1984年扩大国企经营自主权之日起，虚假评估、低价转让、关联交易等等致使国有资产流失的情况就一直伴随着国企改制的历程，如影随行。国有资产流失的原因何在？大量的学者在研究如何以立法方式从根本上遏制国有资产流失的同时，本文从另一个角度来探讨这个问题，即构建公益诉讼制度，利用这种司法救济制度来遏制国有资产的流失。

一、企业国有资产管理中存在的法律问题

企业国有资产流失的法律界定、现状及严重后果

1、国有资产流失的法律界定。从法学意义上来说国有资产流失可界定为：国有资产的投资者、占用者和管理者，出于故意或过失，违反法律、法规及国家有关国有资产管理、监督、经营的规定，造成国有资产损失或者使国有资产处于流失危险的行为。

2、企业国有资产流失的现状及严重后果。据来自原国有资产管理局的官方统计，从20世纪80年代以来，由于各种原因造成国有资产流失累计达6000多亿元，相当于国有财产收入的19.5％，约相当于1992年全国国有资产总量 26000多亿元的1/5。即便按这个比较保守的数据计算，我国目前每年平均流失的国有资产也达500多亿，这就意味着我国每天流失的国有资产在1.3亿元以上。国有经济是我国国民经济的支柱，国有资产大量流失将直接影响到经济和社会的稳定，影响到民众对政府的信任度且还会引发一系列其他社会问题。因此，为有效防范、遏制企业国有资产的流失，必须找到其原因所在。

企业国有资产流失的原因分析

1、根本法律原因在于我国的国家财产所有权不能被清晰地界定。我国的国家财产所有权是一种界区模糊的权利，使得国有资产在法律上的具体归属难以明确，从而导致了国家财产所有权派生的各种权利无法受到对称的法律义务或责任的制衡。因此，各类主体不仅容易对国有资产产生觊觑之心，而且有大量的机会和操作空间以及多种手段来实施侵吞国有资产的行为。

2、实体法上，关于国有资产的法律法规不尽完善。党的十四届三中全会的文件指出建立现代企业制度，党的十五大和十五届四中全会指出国有经济要有进有退、进行战略性调整，但在关系国民经济命脉的重要行业和关键领域占支配地位。这3个里程碑式的文件指明了改革的路径，但实践证明，路径的落实并不如人意，一个重要的原因即文件中的有关论述没有及时制定成为更具约束力的法律条文。XX年10 月28日在全国人大获得通过的《中华人民共和国企业国有资产法》是在经历了15年的立法历程才千呼万唤而出的，且还要等到XX年5月1日才能开始实施。

3、程序法上，国有资产缺乏司法保障。国有资产流失是一种非常复杂的社会现象，在现实生活中，从国有资产流失追究责任的情况来看，处以刑事责任的少，给予行政责任也只是隔靴搔痒，流失的国有资产依然无法恢复原状。国有资产也有一个所有权，而对所有权最有效的保护方式是民法保护，可不幸的是我国的国有资产保护中恰好缺少的就是对造成国有资产流失的人员追究民事责任，这不得不说是国有资产保护中存在的一大法律漏洞。

企业国有资产流失防范机制的局限性

1、企业国有资产出资人监督动力不足。政府作为国有资产所有权的代理人，也是资产的出资人、资产运营的委托人。政府既是委托机构，也是一个代理机构，是一个有着自身利益的人组成的群体。行为中发生自利性本位主义会使国有资产所有权权益得不到有效落实，存在国有资产监督动力不足、监管弱化的可能性。

2、国资委的局限性。一直以来，国资委既是政府部门的资产监管者，又是经营企业的出资人代表。作为出资人代表，意味着它与其他股东一样，依照《公司法》从事私权利的资本经营；作为政府国有资产的监管部门，其监督管理职 责必定隐含一定的公权力的管理职能。出资人代表与监管者身份的冲突，使责任追究机制难以有效行使。所幸，在即将施行的《中华人民共和国企业国有资产法》中明确界定了国资委作为出资人的法律地位，不再做监管者。立法中专门用一章规定国有资产的监督管理。第一是人大监督；第二是国务院以及本级人民政府的监督；第三是审计监督。可是它的问题恰恰就在于并没有明确规定由哪个具体的部门代表国务院对国有资产进行监督。

3、司法救济方式的缺失。目前，我国企业国有资产流失防范是以经营人自律、出资人监督、政府监管、党政纪检、监察、审计作为常规手段，以检察院司法审查、追究为最后屏障。不存在一个可由公民、法人提起国有资产流失诉讼的制度性规定。现行三大诉讼法，无法对企业国有资产流失实施有效的司法保障。可见，企业国有资产流失防范法律机制设定存在制度缺陷，应拓展一条新路径。本文认为，利用公益诉讼制度，建立广泛的监督防范机制是一条可行之路。

二、公益诉讼——防范企业国有资产流失的新路径

公益诉讼概述

1、公益诉讼的概念。“公益”，现代汉语解释是“公共利益”。多数学者认为“公益”应包括3个方面，即社会公共利益和国家利益、弱势群体的利益。本文赞同多数学者的看法，认为公益诉讼是指特定的国家机关和相关的组织及 个人，根据法律的授权，对违反法律、侵犯国家利益和社会公共利益的行政、民事违法行为，有权向法院起诉，由法院追究违法者法律责任的活动。

2、公益诉讼的价值评价。建立公益诉讼制度有助于用法律手段维护社会公共秩序、公共安全、公共利益，把社会民众的法律监督权与司法机关对违法行为的审判权有机结合起来。公益诉讼制度在我国兴起，将有助于弥补国家行政管理的漏洞，是一种保障法律实施的有效监督方式和一项重要的司法程序制度。

公益诉讼在防范企业国有资产流失中的作用

1、能够提供司法保障。大量事实显示，侵害国有资产违法犯罪问题的暴露，许多是源于民众举报、投诉的结果。可见，仅靠政府行政机关对国有资产监管并不能有效遏制住国有资产的大量流失，在规范政府行为的同时，必须建立国有资产流失公益诉讼监督制约机制，改变行政机关单向监管格局，赋予国家有关机关、社会团体、公民对国有资产运营的有效监督权，增大国有资产运营的透明度和可预见性，增强企业国有资产经营者行为的规范性，为追究国有资产流失行为人的法律责任提供司法保障，构建全方位、立体综合的防范体系。

2、能够弥补现有机制的局限性。首先，建立公益诉讼制度最大的优势在于发挥社会的力量，包括国家机关、社会 团体、自然人，构成一个全方位的社会监督、追究系统，为国有资产保护提供法律程序。其次，有助于切实发挥企业职工、国有股东对企业高管人员的监督、制约。促进企业内部治理结构完善，使经营行为走向法制化。再次，对国有资产所有者代表的不作为、违规行使权力也存在监督、诉讼的权利，即所谓民告官。最后，能够弥补现行诉讼法存在的缺陷，推动诉讼制度改革，促成体现现代法治理念的程序法体系的构建。

三、构建企业国有资产流失公益诉讼制度的可行性

企业国有资产流失公益诉讼的现状

1、企业国有资产流失责任的相关规定。近些年来，我国已经颁布了一系列防止国有资产流失的法律规章，包括企业法、公司法、证券法、企业国有资产法、国有资产评估、产权、监管、清产核资、国有股权管理、国有企业改制、国企的财务、会计、审计、税收、国企领导人、国企职工权益、劳动人事、破产清算等一系列法律法规，对加强国有资产的管理，规范市场秩序起到了有力的推动和保障作用。这些法制建设的成果，为责任追究建立了基础，是建立企业国有资产流失公益诉讼制度的制度条件。

2、股东代表诉讼是公司内部公益诉求的尝试。XX年，新修订的《公司法》第152条规定了对股东权益的保护，借鉴的是国外股东派生诉讼制度。股东派生诉讼制度，是指当 公司的正当权益受到他人，尤其是受到控股股东、董事及其他高级管理人员等的侵害，而公司不能或者怠于追究侵害人的责任及实现其他权利时，符合法定条件的股东为了公司的利益，依据法定程序，以自己的名义对侵害人提起诉讼，追究侵害人法律责任的诉讼制度。这是公司内部权益诉求的重要体现。股东派生诉讼与公益诉讼具有一定的共同点：都是非直接利害关系主体起诉；诉讼目的是非起诉人自己的利益，特别是在股份公司股东广泛的情况下，可视为一种社会利益。股东派生诉讼制度在中国的实施可以被看作公益诉讼的一种尝试。

建立企业国有资产流失公益诉讼制度面临的问题

1、诉讼积极性的缺乏。中国传统法律文化倡导“无讼是求，教化为先”的精神，现实生活中国民的法律维权意识淡薄。由于受诉讼费用、风险、专业知识、传统等因素影响，对国有资产流失谴责、观望者多，举报揭露者少。如果民众、社会团体、国家机关不具备提起公益诉讼的热情，那么公益诉讼制度就只是一种虚设。

2、现行诉讼制度的限制。法的可诉性必须以一定的程序规范为保证，否则在实务中将无所适从。国有资产流失公益诉讼面对的困境是现行诉讼制度的束缚，主要表现为：“直接利害关系原则”在我国程序立法中有明确的要求。如《民事诉讼法》第108条规定：“原告必须是与本案有直接利害 关系的公民、法人和其他组织”。《行政诉讼法》第41条第1项规定的起诉条件是：“原告是认为具体行政行为侵犯其合法权益的公民、法人或者其他组织。”“直接利害关系原则”对于避免当事人滥用诉权，节约司法资源具有一定的意义，但社会进步和现代法治的发展，使公共利益和公共安全保护提上日程。以公益诉讼方式追究国有资产流失的法律责任，必须调整现有程序法理论，设定一种具有针对性的司法制度，解决目前救济手段严重不足的问题，并且在一定的必要程度上扩张诉讼主体资格，使更多的社会主体参与到公共利益的保护中来。

3、诉权滥用的可能性。允许任何组织和个人根据法律授权，就侵犯国家利益、社会公益的行为提起诉讼，否定了诉权的“直接利害关系原则”，扩大了诉权主体，必须考虑出现诉权滥用的可能性。为避免出现诉讼提起随意性，审中缺席、随意放弃诉权等种种现象，避免甚至可能出现个别恶意行为，避免由此导致公益诉讼法律程序的威望以及社会对公益司法程序的信心受损，只有有效地防范诉权滥用，才能真正保证诉讼的公正性和效益性，真正实现公益诉讼的价值追求。

参考文献：

10.中小企业人才流失问题的对策 篇十

响。对于中小企业，由于其资金不足、管理制度不健全、市场份额较少、企业知名度低等方面的不足，并且正处在需要人才的时候，人才流失成了不少企业的致命问题。本文从构建和谐的管理、培养卓越的文化两方面分别论述了人才流失问题的具体对策。

关键词 ：中小企业 人才流失 问题对策

大部分中小企业在企业经营者素质、企业环境、创业计划、企业文化、市场导向战略、对人才的吸引能力等方面 [1]，都存在

不同程度的不足，这为员工离职创造了客观条件。中小企业大都 稳定性较差，很难抵御未来巨大的市场风险。此时企业不仅难以 提供丰厚的物质吸引员工，同时也很难让员工获得足够的工作成 就感与优越感等精神层面的满足，企业很难实现员工的预期目 标。企业可以从团队组织、规章制度、企业文化等方面进行管理，达到让员工满意，从而避免人才流失。一、构建和谐的管理

和谐的管理为员工能力的发挥提供了良好的制度保障和有

效的机制，减少员工与管理者之间的分歧，从而增强企业员工的 稳定性。员工与企业相互依存，相互影响，是互利共生的关系。和谐的管理可以构建企业融洽的工作氛围，有利于提高员工的工 作绩效。

（一）构建和谐的团队

良好的人际关系，融洽的工作氛围，在一定程度上使团队成 员心情舒畅。团队成员不必为众多企业都存在的员工之间的钩心 斗角而大伤脑筋，这样就可以全力以赴致力于自己的工作。企业 管理者要鼓励团队成员相互交流，这样有利于获得自身获得更广 阔的知识和更直接的帮助。不断提高成员间相互配合的默契，同 时可以相互学习，取长补短，也为团队成员提供了一个交流平台。共同完成组织目标，可以提高团队成员的成就感和归属感，为降 低企业离职率起到良好作用。（二）健全企业各项制度

企业各项制度的不健全，为员工和管理者之间产生分歧创造 了客观条件。中小企业管理者不能过分地看重企业经营业绩，应 当及早创建企业的各项制度，以一定的方式明确企业与员工双方 的权利和义务，并进行不断强化。特别对于薪酬制度和员工的职 业规划。在给员工提供合适的薪资的同时，要建立科学的职业生 涯设计，为企业员工提供能够施展才华，实现自我的机会。（三）运用共赢的理念吸引人

共赢是和谐管理的基本理念，共赢强调员工与企业双方受

益。企业不能通过牺牲员工的利益来实现企业的利益。在共赢理 念的前提下，企业的盈利必须依靠挖掘自身潜力来实现，靠提升

内部活力，增强企业的竞争力从而实现企业利益。企业应该把员 工视为自己的合伙人，双方合作，共同实现组织目标。企业与员 工合作成功后，双方都应获得相应的利益，这样建立起来的合作 关系才能更长久的维持下去。共赢体现出一种公正的价值判断，是企业对组织成员利益上的尊重。共赢不仅满足了企业员工物质 上的需要，而且在心理上能给员工一种保障和宽慰，更是企业用 人、留人、激励人的重要管理方式。二、培养卓越的文化

企业文化可以让企业充分发挥吸引和聚集人才的作用。形成 企业的卓越文化，使员工在心理上认同企业，就会产生较高的组 织承诺，员工的个人情感、信念在企业中就会有所寄托。另外，相比于大型企业，中小企业的企业文化容易重新塑造。（一）培养领导能力

企业管理者具有人格魅力能够让下属产生敬佩感和信赖感，从而促使管理者与下属之间思想的交流，意见能够沟通。中小企 业的发展处于不稳定、不清晰阶段，员工判断企业未来的发展，主要从企业的管理者的表现。得体的服饰、优秀的品格、和谐管 理的能力等是企业管理者应注重培养的因素。成功的管理者会给 企业员工带来希望、信心、力量，员工就会看好企业前景并愿意 留在企业，有效地降低离职率。（二）搭建文化平台

企业文化得到员工的认同，才能发挥其作用，企业就会有凝 聚力，竞争力也会增强。企业管理者应该善于发现员工的长处，及时给予认可和表扬，并在之后的企业管理中不断加强，这样就 会逐渐形成一种文化趋势。中小企业的管理者，应以身作则，凭 借自身过硬的素质感染下属员工，形成企业卓越文化的源头。在 适当的时候个体的需要会触发某种动机，动机提供了行为的动 力。企业管理者要合理满足和激发员工的需要，形成企业的核心 价值观。

（三）打造知名品牌

中小企业往往没有形成自己的品牌，部分管理者只注重于企 业经营业绩和利润的提高，忽略了品牌建设。知名品牌的打造不 仅利于企业长期的经营利润的增加，而且是企业文化重要的组 成。品牌是企业文化的浓缩标志，是企业的名片。企业在发展过 程中，应当注重品牌建设。品牌折射着企业文化，体现企业的竞 争力。品牌建设需要全体员工的共同努力，每一个产品、每一次 与客户交流，都是品牌建设的重要组成部分。企业管理者应当让 全体员工都树立起品牌意识，培养员工打造知名品牌的责任感和 自豪感。三、总结

中小企业通常面临资金短缺、管理不到位、制度不健全等诸 多困境。在中小企业发展过程中，有些管理者往往更关心企业的 销售额、市场占有率、利润等指标，因为企业的营业收入是生存 的基础。但从长远来看，以上指标体现更多的是企业的短期效益

和经营状况，而企业若想持续生存和发展，关键的因素还应包括 企业人才策略和企业文化建设、企业员工工作能力、企业管理体 系的完善等。只有留住能为企业长期生存贡献智慧的员工，才能 让企业慢慢发展壮大。企业构建和谐的管理，培养卓越的文化，可以有效地避免人才流失，促进企业不断发展壮大。参考文献 ：

[1] 张帆．影响初创企业成长性因素的现状调查[J]．企业 导报，2011．

[2] 全啸林．浅议以人为本的中小企业管理模式[J]．管理 观察，2010．

[3] 仝德稷．留住精英：人性化管理的精髓[M]．北京：企 业管理出版社，2006． 作者简介 ：

11.民营企业人才流失现状及对策 篇十一

关键词:人力资源 人才流失

中图分类号:C96文献标识码:A文章编号:1673-8209(2009)5-0266-01

一直以来,建筑施工企业是以劳动密集型为主,智力技术型为辅的专业资质施工组织。最近几年来,随着国内外建筑市场的快速发展,越来越多的新技术和新材料在施工中得到广泛的应用,管理人员的专业技术水平在施工中起着越来越重要的作用。然而,经验丰富的施工和管理人员的流失问题却在不同程度上困扰着建筑施工企业。

建筑施工企业人才的流失问题,既有施工企业人力资源管理上表现出的缺位失范和难尽人意,也有外部环境的深刻变化。从施工企业本身来说,产生问题的根本症结主要有以下几个方面:

(1)管理认识不到位。虽然越来越多的企业管理者和决策者认识到人力资源在生产管理和企业后继发展中的有着不可或缺的作用,也提出了“以人为本,尊重人才”的口号,但在实施过程中,尤其是在生产一线中,论资排辈,任人唯亲的现象却依然普遍存在。

(2)用人机制不灵活。在人员的管理储备上,由于没有建立科学的选人用人育人机制,员工所学非所用,造成专业人才的浪费;企业内部缺乏系统的专业学习培训,员工整体素质难提升。不合理的用人机制,很难为优秀人才提供施展才华的有效空间和良好环境,致使不少高级管理人才离心离德再离人。

(3)薪酬制度不合理。劳酬是否相符是员工判断自身价值的基本依据。尽管这几年多数施工企业在改革员工薪酬制度方面作了一些积极有益的探索,但步子不大,效果和影响也十分有限。施工企业薪酬待遇偏低、平均主义严重,主要管理和技术岗位的薪酬与劳动力价值偏离较大,不能充分调动员工的生产积极性与创造性,这已成为施工企业人才流失的最主要原因。

(4)企业的文化氛围不浓厚。企业文化建设与人力资源建设相脱节,以至于员工与企业没有共同的价值取向和奋斗目标,企业对员工缺乏感召力与吸引力,员工对企业缺乏依恋感与忠诚度,一旦员工感到自身价值得不到有效发挥之时,离开企业、另谋高就也就成为员工理所当然的选择。

施工企业的人才流失问题,与外部环境也有很大的关系。施工企业的生产生活条件艰苦,待遇偏低,这是一个不争的事实,而作为建筑工程的其他相关企业如咨询,设计部门,其工作环境,劳动强度和薪酬福利与施工企业相比是不可同日而语的。这些相关企业迫切需要既有丰富的理论知识又有工作经验且又年富力强的工程专业人才。在施工企业中有着几年工作经验的大学毕业生,就成了最受他们欢迎的一族,施工企业就无奈地成为一个专业技术人才的培训基地。企业的人才流失,不仅使企业对人才培养的投入付之东流,也使大量的行业信息和科技成果被带走。

人力资源是企业各种资源中最具潜能、最具活力的宝贵资源,全面加强企业人力资源管理,以人力资源的优化管理带动和促进企业全面建设,应该抓好以下几项工作:

(1)创新人力资源管理理念。牢固树立“人力资源是第一资源”、“人才就是财富,人才就是竞争力”的管理理念,建立一种以人为本、唯才是用、充分发掘人力潜能的现代人力资源管理模式,把人力资源的管理重心转移到人力资源的战略职能上来。通过制定和实施企业人力资源管理规划,实现企业发展战略与人力、物力、财力资源的合理流动与优化配置,进而促进企业综合实力的不断提高。

(2)加大人才引进和人力资源开发力度。人才是企业的宝贵资源,充分发挥专业技术人才的聪明才智,是企业发展壮大的根本。为此,一是要尊重和使用人才。尊重和使用人才就是要尊重他们的知识,尊重他们的技术,尊重他们的劳动成果,实现量才用人,才尽其用。二是要大胆引进人才。对企业一些重要岗位和特殊专业人才,通过实行多种优惠政策等形式,吸引企业急需的人才加盟企业。三是要注意留住人才。要树立“注重实绩,竞争择优”的用才理念,完善以“事业留人、待遇留人、感情留人、机制留人”的各项制度,把企业管理目标与员工的个人发展目标有机结合起来,在追求员工与企业的互利发展的同时,最大限度地吸引留住人才。

(3)完善员工教育培训体系。要把员工培训列入企业重要议事日程,全方位、多层次的员工培训,不仅意味着员工综合能力的提高,而且意味着人才资源再生能力的增强。完善员工培训体系,重点要做好三方面工作:第一要抓好全过程培训,坚持把对员工的教育培训贯穿到员工在企业供职的整个过程,积极鼓励专业技术人员参加执业资格考试,鼓励员工接受继续教育;第二要抓好多样化培训,坚持岗前培训与在职培训相结合、专题培训和相关知识培训相结合、长期培训和短期培训相结合的路子;第三要加大内部培训力度,培训内容以企业文化、规章制度、操作流程和专业技能为主,,为企业培养专业技术骨干和管理人员。总之,要通过对员工进行系统的教育培训,充分挖掘企业现有人力潜能,实现员工综合素质和人力资源利用率的同步提升。

(4)深化企业薪酬制度改革。薪酬制度是企业对员工进行物质激励的重要手段,关系到员工积极性的发挥和企业经营效率的高低。利用强化岗位责任和绩效考核,实行责任与收入挂钩、绩效与薪酬连锁。,试行知识、技术、能力入股的期权激励分配方式,鼓励技术、专利、成果等生产要素参与分配。要建立健全以知识、能力、业绩等要素为依据的人力资源考评指标体系,完善评价机制,加大考评力度,严格兑现奖惩,真正体现出绩效考核合理性、公正性的激励作用。

(5)注重用人本理念增强企业凝聚力。企业文化说到底是一种人的文化,同时也是一个企业持久的竞争力。为此,要大力加强企业文化建设,注重用企业发展目标、共同价值观、企业精神、经营理念来营造文化氛围,倡导忠诚理念,增强团队意识,不断增强企业的凝聚力和向心力;注重为人才施展才华搭建舞台,坚持把人才放到合适的岗位上锻炼成长,努力在企业形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好风尚;努力为人才工作生活提供必要条件,要加强与企业各级各类人才的交流沟通,通过不断改善生活条件,提高收入水平,解决好他们生产生活中的实际困难,以此来营造一个拴心留人、健康和谐的人才生态良好环境。

12.连锁零售企业人才流失及对策研究 篇十二

1、连锁零售行业整体现状。

2012年连锁零售业的发展速度变缓, 零售百强的年均增长速度为10%出头, 但中小零售企业的年增长速度高于10%。2012年超市和百货业的综合毛利率表现不佳, 中小超市企业的平均毛利率约为14—16%, 百货企业的综合毛利为16-!18%。

2、连锁零售企业平均流失率居高不下。

连锁零售企业年平均流失率为30-40%, 即企业在编的员工中有30-40%的人选择离开企业, 其中不包括流失率高的厂家促销人员。流失人员中主要为一线员工, 如理货员、收银员、防损员等, 占全部离职人数的65-80%, 中层人员占比为10-12%;同时, 离职人员中, 新入职的人员, 特别是入职时间再3-6个月的员工, 离职率更高, 约占离职人数的60-70%。

3、连锁零售企业招聘难, 缺岗率高。

连锁零售企业招聘难, 主要体现在:一是适合企业的候选人偏少, 二是面试通知后实际到场参加面试的人数占比较低。所以在人才流失后, 出现缺岗现象, 这种现象中级管理人才更为突出, 平均缺岗率达到10-20%, 基层员工的平均缺岗率为5-15%。

二、人才流失对连锁零售企业的主要影响

1、增加连锁零售企业的人力成本支出。

连锁零售企业通过各种渠道, 如专场招聘、校园招聘、社会招聘、网络招聘等, 进行寻找、筛选、面试。同时, 员工入职以后, 企业要对员工进行培训指导等一系列的人才培养。期间不仅有较高的费用支出, 而且还需要付出大量的时间精力。如果人才流失, 导致所有的招聘、培训成本将会上升。同时, 由于人才的流失, 加上交接的不当, 导致连锁零售企业原有的工作无法正常开展, 势必造成期间的管理费用等所带来的损失。这些显性成本和隐性成本无形中增加了连锁零售企业的人力成本的负担。

2、影响连锁零售企业的正常经营与发展。

连锁的核心是复制。连锁零售企业的成功就是不断的复制, 复制成功的连锁店的经营模式, 但再好的经营模式, 必须靠人才来支撑。人才的流失势必会使得连锁零售企业的正常经营和发展受到影响, 甚至有可能在实施扩张过程中变形走样。特别是某些关键岗位的人才流失, 可能会导致服务连续性的中断, 企业目标将无法实现。同时, 核心人才的流失可能会带走本企业的商业机密, 导致核心机密泄密。此外, 较高的人才流动率, 也会给企业带来整体形象和声誉的损害。

三、连锁零售企业人才流失的原因

1、连锁零售企业之间人才竞争激烈。

随着经济社会的快速发展, 人才流动的范围不断拓宽, 人才竞争日趋加剧。人才流动不再局限于某一行业和地区, 而是跨行业, 甚至跨国界。原本只有连锁零售行业的人才竞争, 现在变成全行业的人才竞争。连锁零售企业若没有更优厚的条件或吸引人才的环境, 人才极易流失, 更难难吸引人才。

2、缺乏合理的薪酬体系。

目前连锁零售企业主要实行以岗位职责定薪为主的薪酬制度, 不合理的薪酬体制主要体现在:一是缺乏外部竞争性。连锁零售企业的人才关心的并非薪酬的绝对水平, 而是相对水平。二是缺乏内部公平性。薪酬分配体制的核心问题就是公平, 大多连锁企业绩效考核指标单一或不明确, 针对性不强, 导致员工的各项福利、津贴等一律相同, 从而影响员工积极性。

3、缺乏有效的晋升机制。

连锁零售企业的员工晋升到某一职务以后, 如主管职务, 此时晋升越来越慢, 机会越来越少, 虽然有更高的职位, 但很难越过现有职位晋升更高职位, 为了自己的职业生涯有所突破, 这些已经担任主管的人开始想找寻外面的机会。因此, 很多连锁零售企业的人才因没有好的晋升, 纷纷跳槽到给他们更高平台的连锁企业, 甚至非连锁企业。

4、连锁零售企业文化建设不到位。

连锁零售企业在建设企业文化时, 较多的是从企业的角度、顾客的立场出发, 着重构建企业员工的团队精神、奉献精神和服务精神, 但忽略了企业“以人为本”的企业价值观的企业文化建设。从而导致企业缺乏以人性化的管理、缺少员工与企业之间的感情、缺乏对员工的尊重与信任, 从而使得员工的工作没有积极性, 甚至出现人才流失。

四、抑制连锁零售企业人才流失的对策

1、提高薪酬水平, 优化薪酬体系。

连锁零售企业应提高薪酬水平, 优化具有激励性的薪酬体系。一方面, 随时掌握同行业的薪酬水平, 在同行业的薪酬水平中具有优势地位, 尤其针对于中高层人才, 对企业贡献大的员工更需要提供具有竞争力的薪酬;另一方面, 优化绩效考核体系, 做到考核的公平性, 防止员工有负面情绪, 真正体现能者多劳, 按照对企业的贡献获得相应的报酬, 考核尽可能的做到“公平、公正、公开”。*

2、提供多通道职业生涯设计, 增加晋升平台。

连锁零售企业为人才提供多通道职业生涯设计, 创立晋升发展的平台, 这是企业持久留人的必由之路。连锁企业通过多通道的职业生涯设计, 各类人才都有各自职业发展路径, 都有向上发展的空间, 能看到自己未来的前途和希望, 以此大大的提高人员的稳定性。

3、建立良好的培训机制。

防止人才的流失, 关键是如何留住人才, 让与员工感觉到自身的重要性, 而培训恰恰是吸引人才、留住人才最重要的手段之一。连锁零售企业要想成功留住人才, 也应消除在人才培养投资上的顾虑, 建立有效的人才培养机制。从以下几个方面入手:一是加大培训投入, 一方面通过邀请外部咨询培训机构到企业内部提供专项咨询和顾问服务;另一方面, 企业把中高级管理人员参加外部培训课程, 甚至参加EMBA。二是企业自办“商学院”或“发展学院”, 创办商学院, 企业要有效解决批量提高员工的综合素质、开发适合企业自身特点的成体系化的培训课程等。

4、加强“以人为本”的企业文化建设。

连锁零售企业之间的竞争越来越表现为企业文化的竞争, 企业文化已成为企业的核心竞争力所在。连锁企业要想留住人才, 必须塑造一种凝聚人、关心人、培养人和造就人的“以人为本”的企业文化。从三个层面进行入手:一是物质层面, 加强连锁零售企业的硬件环境建设, 让员工能够在舒适温馨安全的环境中工作;二是制度方面, 连锁零售企业通过不断完善绩效考核制度、科学公平合理的薪酬激励机制、因人而异的个性化培训制度等, 让关键人才清楚自己在企业所处的位置。三是在精神层面, 企业应增强对关键人才的人文关怀, 用情感的感召力去营造一个敬业、合作、进取和宽容的工作氛围, 树立他们与企业同呼吸、共成长、同发展的归属感和团队意识。

参考文献

[01]中国零售业人力资源研究中心.2012-2013中国零售业人力资源蓝皮书[E], 中国商贸.2013 (19)

[02]杨刚、潘茜茜.连锁企业员工流失对策分析[J], 新西部.2009 (16)

[03]邱玉敏.中小企业员工流失的原因及对策分析[J], 生产力研究.2009 (5)